dinsdag 28 februari 2017

De kracht van Serious Games (deel 2)


In mijn vorige artikel “De kracht van Serious Games” heb ik twee categorieën sceptici voorgesteld, nl. de non-believers en de twijfelaars. Maar er is natuurlijk ook een derde categorie, nl. L&D Managers die in de kracht van Serious Games geloven en die na de behaalde resultaten van een eerste project inzake het leer- en/of ontwikkelingsproces van de werknemers voorgoed gewonnen zijn voor het concept.

Ik heb daartoe een authoring tool ontdekt die enerzijds enorm krachtig is en anderzijds ook budgetvriendelijk is, nl. ITyStudio. Met deze tool hebben we volgende Serious Games gerealiseerd:

Ø  Verkoopstechnieken (textielketen, verzorgingsproducten, bank- en verzekeringsproducten…)

Ø  Hoe een moeilijke klant te woord staan?

Ø  hoe klachten behandelen?

Ø  Cross- en upselling gesprekken in de banksector

Ø  Constructieve communicatie met de vakbond (warenhuisketen)

Ø  Evaluatie- en functioneringsgesprekken

Ø  Aanwerving (dit spel werd gebruikt als onderdeel van de aanwervingsprocedure)

De kracht van de tool ITyStudio ligt volgens mij op 2 vlakken, enerzijds zijn eenvoud in gebruik en anderzijds zijn gebruiksstructuur.

Er is immers geen specifieke informatica kennis nodig om deze tool te gebruiken. Je kan uit verschillende decors en personages kiezen voor je project, je maakt je scenario onmiddellijk in de tool zelf, je kan aan je personages bepaalde gelaatsuitdrukkingen geven, je kan de gekozen personages bepaalde handelingen laten uitvoeren, je voegt je geluidsbestanden op eenvoudige wijze toe, je exporteert je Serious Game (bv. als een SCORM module) en het leer- en/of ontwikkelingsproces kan beginnen voor je doelpubliek.

De gebruiksstructuur van de tool ITyStudio verplicht de ontwikkelaar van de Serious Game werkelijk tot het volgen van de basisaanpak van elk L&D project. Dit lijkt vanzelfsprekend maar er wordt zoveel gezondigd tegen dit basisprincipe dat ik het jullie toch nog even wil meeegeven:

1)      Leer je doelpubliek kennen en dit zo gedetailleerd mogelijk. Het volstaat NIET te weten dat er 20% Babyboomers zijn en 50% tot Generation X en 30% tot Generation Y (Millennails) behoren. Wat zijn hun leergewoonten, waar en wanneer willen ze leren, hoe willen ze leren, hoe denken ze over collaboratief leren, hoe belangrijk is sociaal contact voor hen, worden ze gedreven door uitdagingen, competitie,…?

2)      Zijn er hiaten in de performantie (Performance Gaps) van het doelpubliek? Met welke KPIs zal je deze bepalen en opvolgen? Door het bestaande performantieniveau te vergelijken met het gewenste performantieniveau kan er bepaald worden welke hiaten in de performantie er moeten worden overbrugd.

3)      Op basis van de resultaten van de vorige stap kunnen dan de leerdoelen opgesteld worden. Deze moeten op een actieve manier geformuleerd worden zodat het tegelijkertijd acties of missies voor het doelpubliek worden (gebruik hiertoe de actieve werkwoorden van Bloom). Let er ook op dat er na de lancering van de Serious Game op regelmatige tijdstippen nagegaan wordt wat de waarde van de verschillende KPIs is. Dit laat je immers toe om de Serious Game aan te passen indien nodig.

4)      Eenmaal de leerdoelen vooropgesteld zijn, kan het scenario uitgewerkt worden. Dit moet op een zodanige manier gebeuren dat de leerdoelen bereikt worden en de hiaten tussen het bestaande performantieniveau en het gewenste performantieniveau gedicht worden. Bij het uitwerken van een doeltreffend scenario moet er met heel wat factoren rekening gehouden, maar daarop zal ik hier niet verder ingaan.

5)      Waak erover dat de leerder de onontbeerlijke feedback krijgt waarnaar hij uitkijkt en verlangt. Deze feedback is voor hem of haar immers een belangrijk leermoment. Vaak is onmiddellijke feedback gewenst door de leerder. Geef hem deze dan ook! Laat je leerder niet op zijn honger zitten, want je dreigt hem voorgoed kwijt te raken! In bepaalde gevallen, zoals in het kader van een competitieve uitdaging kan uitgestelde feedback dan weer op zijn plaats zijn. Vergeet echter nooit dat een rijke feedback na het begaan van een fout het efficiënts denkbare leermoment is.

6)      En tot slot: herhaal voorgaande stappen regelmatig opnieuw en opnieuw en opnieuw… zodat de leerinhoud steeds up-to-date blijft en steeds op maat van het doelpubliek en de leerdoelen afgestemd is.

Wel, zoals reeds gezegd, verplicht de opbouw en de structuur van de tool ITyStudio de gebruiker ervan deze flow stap na stap uit te voeren om een Serious Game te maken die de beoogde leerdoelen en het vereiste performantieniveau voor zijn doelpubliek helpt te bereiken. Dankzij de gedetailleerde feedback voor elk vooraf bepaald evaluatiecriterium (overeenstemmend met de soft skills die moeten opgekrikt worden) krijgt de leerder op het einde van het leermoment een objectief beeld van zijn vaardigheden en kan hij op basis hiervan zelf beslissen om het spel opnieuw te spelen - en dit zo vaak hij wil – en zich verder te ontwikkelen tot hij vindt dat zijn vaardigheden het vereiste performantieniveau bereikt hebben.

Naast de extrinsieke motivatie wordt bij deze leervorm dus ook een beroep gedaan op de intrinsieke motivatie bij de leerder, die zijn leer- en ontwikkelingsproces dus in eigen handen mag en kan nemen.

Meestal was de ontwikkelde Serious Game geen losstaande leervorm maar maakte hij een integraal deel uit van een leertraject. Daarin kwam zijn kracht vaak nog meer tot uiting. De Serious Game werd onder verschillende vormen gebruikt, zelfs als evaluatietool en als een “social learning” aanvulling op een ander leertraject.

La puissance de Serious Games


Beaucoup de personnes froncent le front ou s’élèvent les sourcils quand je leur propose d’intégrer un Serious Game (Jeu Sérieux) dans un trajet d'apprentissage. Entretemps j'ai compris qu’il y a plusieurs raisons à cela. D'une part, il y a les non-croyants, qui estiment que « jouer » ne peut être sérieux et n’est pas approprié dans un environnement d'entreprise. D'autre part, il y a les sceptiques qui trouvent que c’est une excellente idée, mais qui se demandent si cette forme d'apprentissage a une place au sein de leur organisation (ce qui, en soi, est une question très intelligente et légitime) et si les coûts d'un tel Serious Game ne seront pas trop élevés.

Serious Games existent dans toutes les formes et donc aussi dans toutes les gammes de prix. Regardons quelques exemples bien connus.

Il y a le Serious Game Leadership and Team Simulation: Everestmondialement connu et utilisé à Harvard. A première vue cette simulation peut sembler assez compliqué, mais elle peut cependant donner de l'inspiration pour développer vos propres idées. Surtout dans le cadre du développement de la formation en leadership pour la génération Y, de tels simulations, scénarios et défis sont très incitants et motivants pour les futures générations de managers.

Un autre exemple est le jeu “Finding the truthdans le cadre d'un cours de criminologie d’Open University. Avez-vous regardé assez CSI, NCIS, Bones, Cold Case et Esprits Criminels et voulez-vous vous rendre aux enquêtes criminelles ? Eh bien, ce jeu est votre chance ! Et en plus, vous faites également connaissance avec la puissance et le potentiel des sondages (polls) dans le cadre de la formation. Un deuxième exemple d’Open University est le jeu “To Lie Or Not To Lie”.

Les Serious Games que nous avons réalisé, avaient les thèmes suivants :

Ø  Techniques de vente (chaine textile, chaine de vente des produits de soin, produits bancaires et d’assurance…)

Ø  Cross- et upselling dans le secteur bancaire

Ø  Communication constructive avec les syndicats (chaine de supermarchés)

Ø  Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement

Ø  Recrutement (le jeu est utilisé comme élément du processus de recrutement)

Pour tous ces Serious Games nous avons utilisé le même outil auteur, à savoir ITyStudio. Cet outil est extrêmement puissant et oblige le concepteur à suivre une stratégie particulière qui est extrêmement gratifiant pour le public cible. Et d'ailleurs, le coût de cet outil auteur est très limité, ce qui rend les Serious Games vraiment ouvert à toute personne qui s’en intéresse, même si le budget est limité.

Dans un prochain article, je vais revenir sur la puissance de cet outil auteur.


dinsdag 14 februari 2017

De kracht van Serious Games


Velen fronsen het voorhoofd of trekken hun wenkbrauwen of neus op als ik hun voorstel om een Serious Game in te bouwen in een leertraject. Ik heb ondertussen wel begrepen dat er verschillende redenen aan deze reacties ten grondslag liggen. Enerzijds zijn er de non-believers, die van mening zijn dat « spelen » niet serieus kan zijn en niet past in een bedrijfsomgeving. Anderzijds zijn er de twijfelaars, die het wel een leuk idee vinden, maar zich afvragen of deze leervorm op zijn plaats is binnen hun organisatie (wat op zich een zeer verstandige en terechte vraag is) en het kostenplaatje van een dergelijke Serious Game niet te hoog zal oplopen.

Serious Games zijn er in alle soorten en dus ook in alle prijsklassen. Laten we eens enkele bekende voorbeelden bekijken.

Zo is er de wereldbekende Serious Game die aan Harvard gebruikt wordt onder de noemer “Leadership and Team Simulation: Everest”. Deze simulatie lijkt misschien op het eerste zicht redelijk ingewikkeld, toch kan ze inspiratie geven om eigen ideeën te ontwikkelen. Zeker in het kader van het uitbouwen van leiderschapstrainingen voor Generation Y kunnen dergelijke simulaties, scenario’s en uitdagingen zeer uitnodigend en motiverend zijn voor de toekomstige generaties managers.
Een ander voorbeeld is de game “Finding the truth” in het kader van een cursus Criminologie van Open University. Heb je genoeg naar CSI, NCIS, Bones, Cold Case en Criminal Minds gekeken en wil je zelf op misdaadonderzoek gaan? Wel, deze game is je kans! En daarnaast maak je ook kennis met de kracht en de mogelijkheden van peilingen (polls) in het kader van opleidingen. Een tweede voorbeeld van Open University is de game “To Lie Or Not To Lie”.

De Serious Games die wij gerealiseerd hebben, hadden volgende onderwerpen:

Ø  Verkoopstechnieken (textielketen, verzorgingsproducten, bank- en verzekeringsproducten…)

Ø  Cross- en upselling gesprekken in de banksector

Ø  Constructieve communicatie met de vakbond (warenhuisketen)

Ø  Evaluatie- en functioneringsgesprekken

Ø  Aanwerving (dit spel werd gebruikt als onderdeel van de aanwervingsprocedure)

Voor al deze Serious Games gebruikten we één en dezelfde tool, nl. ITyStudio. Deze tool is enorm krachtig en verplicht de ontwerper ook tot het volgen van een bepaalde strategie die uiterst lonend is voor het uiteindelijke doelpubliek. En bovendien is de kostprijs van deze authoring tool zeer beperkt, wat maakt dat de Serious Games werkelijk openstaan voor iedereen die er belangstelling in heeft, zelfs indien men over een beperkt budget beschikt.

In een volgend artikel kom ik uitgebreid terug op deze tool. Gebruik de tussenliggende tijd alvast om de tool te ontdekken!

Microlearning : prometteur, mais…


Microlearning, nano learning, bite-sized learning… tout le monde en parle et tout le monde veut l’utiliser absolument dans sa politique de formation. Microlearning pourrait bien être LA solution pour la politique de formation future au sein des organisations (pour plus de détails, lisez mon post précédentMicrolearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?”).

Cependant, j’ai été confronté à plusieurs initiatives échouées. Chaque fois, j’ai essayé de découvrir la raison de l’échec pour ainsi redresser le projet et de le convertir quand-même en un succès. Car vraiment, cette forme d’apprentissage, qui était dans le top 3 des tendances d’apprentissage en 2016 et qui maintiendrai vraisemblablement cette place sans problème en 2017, est prometteur en différents points de vue, mais…

Il y a cependant plusieurs pièges qui, dans une première application de microlearning dans le cadre de la politique de formation, pourraient résulter dans une grande désillusion. Regardons les erreurs les plus fréquentes de plus près.

Tout d’abord on ne respecte pas toujours le concept de base de microlearning. Beaucoup de gens se fixent à la durée d’une telle unité d’apprentissage courte, à savoir entre 3 et 7 minutes. D’une part une unité d’apprentissage microlearning de 90 secondes est parfaitement possible et d’autre part, je trouve qu’une unité de 7 minutes est trop long pour cette forme d’apprentissage. Par exemple si je suis obligé de regarder une vidéo pendant 5 minutes avant de découvrir l’essentiel, j’évalue ce projet comme un échec. En plus ce n’est pas la durée qui est le facteur déterminant dans une unité d’apprentissage microlearning. Le facteur déterminant est : 1 unité d’apprentissage microlearning = 1 objectif de formation. Si votre concept contient 2 objectifs de formation et dure après développement 3,5 minutes, divisez-le en 2 unités d’apprentissage microlearning, chaqu’un correspondant à 1 objectif de formation et a la durée nécessaire.

Ensuite on dirait qu’il est indispensable d’appliquer microlearning toujours et partout. Les experts L&D font des pieds et des mains pour pouvoir intégrer une unité d’apprentissage microlearning dans leur trajet d’apprentissage. Si je leur demande pourquoi ils ont appliqué cette forme d’apprentissage, ils ne sont pas en mesure de me donner une réponse satisfaisante. Cependant, il y a plusieurs raisons qui justifient l’utilisation de microlearning comme forme d’apprentissage. Par exemple, dans le cadre de Just-In-Time Learning c’est l’approche idéale.

Troisièmement, c’est formidable de posséder d’une vaste bibliothèque d’unités d’apprentissage de microlearning, mais faites en sorte que ces unités soient facilement accessibles pour le public cible. Un jour, j’ai vu 2 unités d’apprentissage de microlearning fantastiques, mais l’accessibilité était tellement limitée (vu que c’était un élément dans un trajet d’apprentissage, seulement une petite minorité du personnel avait accès, tandis que les unités étaient vraiment intéressantes pour 75% du personnel !) que presque personne n’était au courant de leur existence. Plus tard, les 2 unités d’apprentissage de microlearning étaient également disponibles sur Intranet, où le personnel les consultait massivement. Si microlearning est utilisé dans le cadre d’une approche Just-In-Time learning, intégrez les unités d’apprentissage par exemple dans le logiciel qui doit être maîtrisé en y incorporant une icône clairement reconnaissable.

Quatrièmement le microlearning est de plus en plus appliqué lors de la conversion d’un contenu existant en forme digitale. Ce qui se passe souvent dans ce cas, est que le contenu existant est simplement coupé en morceaux et chaque morceau est converti en unité d’apprentissage microlearning sans réflexion. C’est comparable à la préparation de filet de porc, qui après coupage est servi sans croquettes de pommes de terre aux amandes faites maison, sans couronne aux légumes fines de saison et sans sauce au poivre vert. Le goût est fade et cela ne donne pas envie d’en re-goûter !

Evitez ces pièges et faites de cette forme d’apprentissage prometteur un succès, dès la première unité d’apprentissage réalisée !

donderdag 9 februari 2017

Microlearning: veelbelovend, maar…

Microlearning, nano learning, bite-sized learning… iedereen praat erover en iedereen wil het absoluut gebruiken in zijn opleidingsbeleid. Microlearning kon wel eens dé wonderoplossing zijn voor het toekomstige opleidingsbeleid binnen organisaties (lees voor meer details mijn vorige post “Is microlearning dé wonderoplossing voor het toekomstige opleidingsbeleid?”).
Ik heb echter al meerdere initiatieven zien mislopen. Telkens heb ik proberen te achterhalen waarom dat zo was om alzo het project bij te sturen en toch nog op een succes te doen uitdraaien. Want werkelijk, deze leertrend, die in 2016 in de top 3 stond en die plaats wellicht probleemloos zal kunnen behouden in 2017, is veelbelovend in verschillende opzichten, maar…
Toch gapen er heel wat valkuilen die een eerste toepassing van microlearning binnen het opleidingsbeleid in een grote ontgoocheling zou kunnen doen uitmonden. Laten we de meest voorkomende fouten even in detail bekijken.
Ten eerste wordt er regelmatig gezondigd tegen het basisconcept van microlearning. Veel mensen pinnen zich vast op de tijdsduur van een dergelijke hapklare leerbrok, nl. tussen 3 en 7 minuten. Enerzijds kan je probleemloos een microlearning “nugget” maken van 90 seconden en anderzijds vind ik 7 minuten toch wel lang voor deze leervorm. Als ik bv. 5 minuten naar een video moet kijken om dan pas de essentie waarnaar ik op zoek ben, te ontdekken, dan vind ik dit project toch wel mislukt. Bovendien is het niet de duurtijd die de bepalende factor is om over microlearning te spreken. Nee, de bepalende factor is: 1 microlearning brok staat voor 1 leerdoel. Heb je in jouw concept 2 leerdoelen en na uitwerking ervan 3,5 minuten duurtijd? Wel, deel dit dan op in 2 kleinere brokjes, elk overeenstemmend met 1 leerdoel en de tijd die er telkens voor nodig is.
Ten tweede lijkt het wel een must om altijd en overal microlearning toe te passen. L&D deskundigen wringen zich in alle mogelijke bochten om toch maar een aantal brokjes microlearning in hun leertraject op te nemen. Als ik hun vraag waarom ze deze leervorm hebben toegepast, blijven ze me het bevredigende antwoord meestal schuldig. Nochtans zijn er heel wat gegronde redenen om microlearning als leervorm toe te passen. Bijvoorbeeld in het kader van Just-In-Time learning is het de perfecte aanpak.
Ten derde is het geweldig om over een uitgebreide bibliotheek microlearning “nuggets” te beschikken, maar zorg er wel voor dat ze op eenvoudige wijze toegankelijk zijn voor het doelpubliek. Ik heb ooit 2 fantastische microlearning brokjes gezien, maar hun toegankelijkheid was zo beperkt (als onderdeel van een leertraject had slechts een kleine minderheid van het personeel er toegang toe, terwijl ze interessant waren voor 75% van het personeelsbestand!) dat haast niemand van hun bestaan af wist. Later werden de twee brokjes ook op het Intranet geplaatst waar ze massaal werden bekeken. Als microlearning gebruikt wordt in het kader van Just-In-Time learning, bouw dan bijvoorbeeld de hapklare brokjes in het informatica-programma zelf in door een duidelijk herkenbaar icoon te gebruiken.
Ten vierde wordt de leervorm microlearning steeds meer toegepast bij de omzetting van bestaande content naar digitale leervorm. Wat hier echter vaak gebeurt, is dat de bestaande content ondoordacht wordt fijngehakt in deeltjes en elk brokje zonder meer wordt omgezet in digitale content. Dit is zoals het klaarmaken van varkenshaasje, dat na versnijden wordt opgediend zonder zelfgemaakte aardappelkroketjes met amandelen, zonder fijne groentjeskrans en zonder peperroomsaus. Het smaakt flets, flauw en zeker niet naar meer!
Vermijd deze valkuilen en maak een succes van deze veelbelovende leervorm, vanaf de eerste brok!