woensdag 18 januari 2017

Wat is de waarde van een "goede training" nog?


Het wordt steeds duidelijker dat de snel veranderende business strategie en de almaar toenemende concurrentiedruk steeds meer eisen stellen aan de L&D teams binnen organisaties. Deze verschuivingen hebben een duidelijke invloed op het opleidingsbeleid, zeker binnen de meest concurrentiële en snelst groeiende bedrijven. De zoektocht naar een symbiose van snel veranderende business goals en continue verbetering van de concurrentiële slagkracht enerzijds en de noden en prioriteiten van de werknemers in hun zoektocht naar een snelle verhoging van hun productiviteit en een efficiënte invulling van hun beperkte tijd anderzijds is uitgemond in een steile opgang van het online leren. We zien een steeds groter aandeel van het digitale leren in het blended learning concept.

Deze verschuiving omvat 2 aspecten: enerzijds de reden(en) waarom digital learning een steeds belangrijker aandeel binnen de blended learning aanpak inneemt en anderzijds de impact van deze nieuwe waarden binnen organisaties op het klassikale trainen.

Laten we eerst eens kijken naar de redenen waarom online leervormen steeds meer opgewaardeerd worden. Er is natuurlijk de evolutie van de technologie die een belangrijke rol speelt. Maar er is meer! We begrijpen steeds beter hoe het brein van de leerder werkt en we hebben voortdurend nieuwe kennis over “attention spans” (wist je dat een goudvis zich 9 seconden op 1 gegeven kan focussen terwijl de mens dat slechts gedurende 8 seconden kan) en “cognitive overload” (waarom spelen niet alle instructional designers onvoorwaardelijk in op de verschillende delen van ons geheugen om ons leervermogen zo volledig mogelijk te benutten?!), om er maar enkele te noemen. Deze vooruitgang in diverse domeinen heeft ertoe bijgedragen dat de nieuwe leervormen, zoals serious games en het gebruik van speltechnieken (gamification), video learning (onder allerlei vormen) en microlearning zo veel succes oogsten, niet enkel bij de ontwerpers van leermateriaal met behulp van deze technieken, maar ook bij de leerders! En terecht, mits ze doordacht in leertrajecten geïntegreerd worden. Deze leervormen zijn bovendien vaak kostenbesparend en lenen zich perfect tot een op maat uitgestippeld persoonlijk leertraject. Enkele andere voordelen zijn de eenvoud van opvolging en tracking via een LMS, de gunstige invloed op de ROI, de mogelijkheid voor de leerder om een leereenheid telkens opnieuw te doorlopen of een serious game opnieuw te spelen (tot de leerder ZELF beslist dat hij tevreden is over zijn behaalde niveau of zijn geboekte vooruitgang), de beschikbaarheid van de informatie (die voor het ganse doelpubliek identiek dezelfde is) altijd en overal. En ten slotte, vaak is het gemakkelijker om voor digitale leervormen een USP aan te bieden.

Een USP… Ook in het verkoopsgesprek over klassikale trainingen is dit argument niet meer weg te denken, zeker niet in (middel)grote bedrijven. Veel organisaties bevriezen hun budget voor L&D al enkele jaren, wat betekent dat er jaarlijks meer moet verwezenlijkt worden met hetzelfde budget als het jaar voordien om aan de opleidingsbehoeften te kunnen blijven voldoen. Daarom moeten de kosten van de opleidingen gedrukt worden, wat meestal uitmondt in hetzij minder hetzij goedkoper opleidingen. Wat echter voor steeds meer opleidingscentra een probleem vormt, is het feit dat steeds meer organisaties op zoek zijn naar steeds kortere klassikale opleidingen. De kostprijs van deze laatste is vaak torenhoog in vergelijking met andere, meer digitale leertrajecten. Denk maar eens aan een tweedaagse opleiding voor 360 managers, verspreid over 3 vestigingen (en vergeet ook het loon van dit personeel niet in de berekening te verwerken!). In een latere post op deze blog zal ik terugkomen op enkel voorbeelden hieromtrent. Maar zoals zonet gezegd, zijn organisaties op zoek naar meer doeltreffende en goedkopere opleidingen. En hier komen digitale leervormen of hulpmiddelen zoals collaboratief leren, het gebruik van forums, blogs, wiki’s… weer op de proppen.

De keuze van de geschikte externe partner voor de klassikale opleidingen, ateliers, workshops, coaching sessies… neemt steeds meer tijd in beslag bij de verantwoordelijken binnen Human Resources. Vroeger volstond het label een “goede training” te verzorgen om contracten in de wacht te slepen of te zien verlengen, maar vandaag hebben ook opleidingscentra onontbeerlijke nood aan een onderscheidende USP om de aandacht van organisaties naar zich toe te trekken.

Naar de toekomst toe zullen enkel “blended” opleidingsorganisaties met opmerkelijke USP’s de op gang zijnde evolutie overleven.

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen