vrijdag 27 januari 2017

Une «bonne formation» a-t-elle encore de la valeur ?


Il est de plus en plus évident que la stratégie d'entreprise en évolution rapide, ainsi que les pressions concurrentielles croissantes, exigent d’autant plus d’efforts des équipes L&D au sein des organisations. Ces changements ont un impact évident sur la politique de formation, en particulier dans les entreprises les plus compétitives et les plus dynamiques. La recherche d’une symbiose entre l'évolution rapide des objectifs d'affaires et d'améliorer continuellement la force concurrentielle d'une part, et les besoins et les priorités des employés dans leur quête d'une augmentation rapide de leur productivité et l'accomplissement efficace de leur temps limité de l'autre côté, a résulté dans une forte augmentation de l'apprentissage en ligne. On constate que l'apprentissage digital continue sa croissance dans le concept d'apprentissage mixte.

Ce changement comprend deux aspects :

·         Les raisons pour lesquelles l’apprentissage digital occupe une partie de plus en plus importante au sein de l'approche d'apprentissage mixte ;

·         L’impact de ces nouvelles valeurs au sein des organisations dans le domaine de la formation en présentiel.

Tout d'abord, penchons-nous sur les raisons pour lesquelles les formes d’apprentissage en ligne sont de plus en plus mises en valeur. Il y a bien sûr l'évolution de la technologie qui joue un rôle important. Mais il y a plus ! On comprend de mieux en mieux le fonctionnement du cerveau de l'apprenant. Nous avons constamment de nouvelles connaissances sur « attention spans » / « la durée d'attention » (saviez-vous qu’un poisson rouge peut se concentrer pendant neuf secondes sur une donnée tandis que l'homme ne peut le faire que pendant 8 secondes) et « cognitive overload » / « surcharge cognitive » (pourquoi tous les concepteurs pédagogiques ne répondent pas inconditionnellement aux différentes parties de notre mémoire afin d'exploiter pleinement notre capacité à apprendre ?!), pour ne nommer que quelques-uns. Ce progrès dans divers domaines a contribué au succès des nouvelles formes d'apprentissage, tels que les serious games et l’utilisation des techniques de jeu (gamification), la vidéo d'apprentissage (sous diverses formes) et le micro-learning. Non seulement pour les concepteurs du matériel d'apprentissage en utilisant ces techniques, mais aussi pour les apprenants ! Et à juste titre, à condition qu’elles soient intégrées dans les trajets d’apprentissage d’une manière bien conçue. Ces formes d'apprentissage rapportent souvent une économie de coûts et se prêtent parfaitement à l’élaboration d’un trajet d’apprentissage personnalisé et sur mesure. Voici certains autres avantages :

·         la facilité de surveillance et de suivi par le biais d'un LMS,

·         l'impact bénéfique sur le ROI (retour sur investissement),

·         la possibilité pour l'apprenant à parcourir une unité d'apprentissage à nouveau ou à rejouer le serious game (jusqu’au moment où l’apprenant décide LUI-même qu'il est satisfait de son niveau de compétence ou de son progrès),

·         la disponibilité de l'information (qui est la même et identique pour l'ensemble du public cible) à tout moment et partout,

·         la facilité de fournir un USP pour les formes d'apprentissage digitales.

Un USP ... Egalement pendant les négociations en vue de la vente des formations en présentiel, cet argument est indispensable, en particulier dans les grandes et moyennes entreprises. De nombreuses organisations, n’augmentent plus leurs budgets pour L&D depuis plusieurs années, ce qui signifie que les équipes L&D doivent réaliser plus chaque année avec le même budget que l'année précédente afin de continuer à satisfaire les besoins de formation. Par conséquent, les coûts des cours doivent diminuer, ce qui résulte généralement dans des cours soit plus bas en nombre soit moins chers. Cependant, un problème pour la plupart des centres de formation, est le fait que les organisations sont à la recherche de formations en présentiels de plus en plus courtes. Le coût de ces dernières est souvent énorme en comparaison à d’autres trajets d'apprentissage, plus digitales. Pensez à une formation de deux jours pour 360 managers, répartis sur trois sites (et n’oubliez pas d’inclure les salaires de ces employés dans le calcul !). Dans un post plus tard sur ce blog, je vais revenir à quelques exemples à cet égard. Mais, comme je viens de le dire, les organisations cherchent des formations plus efficaces et moins chères. Et voici les méthodes d'apprentissage digitales ou des outils tels que l'apprentissage collaboratif, l’utilisation de forums, blogs, wikis ... surgissent à nouveau.

Le choix du partenaire externe approprié pour les formations en présentiel, les ateliers, les workshops, les séances de coaching ... prend de plus en plus de temps pour les responsables au sein des ressources humaines. Auparavant, l'étiquette de fournir une "bonne formation" était suffisante pour obtenir ou voir renouveler les contrats, mais au jour d’aujourd'hui les centres de formation ont aussi le besoin indispensable de se distinguer à l’aide d’un USP dans le but d'attirer l'attention des organisations vers eux-mêmes.

En vue de l'avenir, seul les organisations de formation «blended» avec des USP remarquables survivront à l'évolution qui est en cours.

vrijdag 20 januari 2017

Microlearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?

Nous nous sommes tous conscients que les temps changent très rapidement et plus précisément entraient l'évolution rapide des changements. Mais quand il s’agit du monde des organisations, il semble que pour beaucoup de managers Learning & Development le temps n’a pas avancé et a été gelé quelque part au passé dans une situation de confort à laquelle on ne doit pas toucher.
Beaucoup de spécialistes de l'apprentissage et de développement dans les organisations ne semblent toujours pas se rendre compte que l’apprenant doit être au cœur, qu’il y a peut-être jusqu'à quatre générations au sein de l’organisation, qu’un PLE (Personal Learning Environment) n’est pas juste une image irréelle et utopique mais bien un environnement d'apprentissage avec des possibilités d'apprentissage personnalisé illimitées, qu’une phase d'évaluation jusqu’au niveau 3 (mais de préférence au niveau 4) du modèle d'évaluation de la formation de Kirkpatrick est essentiel et qu'il faut donc définir des KPN (Key Performance Numbers) claires et non ambigus, que les objectifs d'affaires ne sont pas un outil de marketing mais bien l'un des piliers pour concevoir  et développer un Masterplan de Formation ...
Si nous regardons le monde des affaires d'aujourd'hui, nous constatons une différence importante de celui d'il y a 10 ans, n’est-ce pas ?! Il y a eu un grand changement vers une amélioration continue de la performance d'une part et une augmentation continue de la force concurrentielle de l'autre. Mais les managers Learning & Development, suivent-ils cette évolution rapide et les nouveaux besoins et exigences associés en matière de formation ? Ceci est malheureusement rarement le cas dans de nombreuses organisations.
Cependant, quelques simples changements dans la politique de formation peuvent soutenir une approche plus dirigée par les Business Goals, qui répondra également aux besoins des apprenants des générations actuelles. En outre, du point de vue des coûts du développement, ces changements peuvent, par conséquent, diminuer les coûts et aussi donner une augmentation du ROI (le retour sur investissement).
Un de ces changements simples est l’introduction et l’utilisation du microlearning comme forme d’apprentissage. Je ne veux pas entamer une discussion sur la durée idéale d'un module de microlearning (en outre, la durée n’est pas le facteur déterminant d'utiliser ce terme à mon avis), mais ce type de formation est effectivement approprié aux générations actuelles, présentes au lieu de travail (et même l’ancienne !). Microlearning consiste à réaliser un module «court» (sous n’importe quelle forme) pour atteindre un objectif d'apprentissage et s’il est, en plus, réalisé en utilisant la technologie de la vidéo interactive, c’est vraiment d’une pierre deux coups.
En effet, microlearning est appliqué depuis plus longtemps, bien que ce ne soit pas nécessairement sous les formes, formats et circonstances actuels. Au passé, j'ai fait beaucoup de modules e-learning, qui se composaient d'une multitude de RLOs (Reusable Learning Objects / Objets d'apprentissage réutilisables) courts, qui étaient directement accessibles depuis le menu du module. Habituellement, cependant, la vidéo n’est pas beaucoup utilisée. Mais RLOs peuvent être considéré comme le précurseur des « nuggets » de Microlearning d'aujourd'hui. Leur concept a subi en fait juste quelques changements simples, dictés par les nouvelles découvertes quant au fonctionnement de notre mémoire.
Cliquez ici pour plus d’information concernant un workshop sur l’introduction et le développement de microlearning dans votre politique de formation.

woensdag 18 januari 2017

Wat is de waarde van een "goede training" nog?


Het wordt steeds duidelijker dat de snel veranderende business strategie en de almaar toenemende concurrentiedruk steeds meer eisen stellen aan de L&D teams binnen organisaties. Deze verschuivingen hebben een duidelijke invloed op het opleidingsbeleid, zeker binnen de meest concurrentiële en snelst groeiende bedrijven. De zoektocht naar een symbiose van snel veranderende business goals en continue verbetering van de concurrentiële slagkracht enerzijds en de noden en prioriteiten van de werknemers in hun zoektocht naar een snelle verhoging van hun productiviteit en een efficiënte invulling van hun beperkte tijd anderzijds is uitgemond in een steile opgang van het online leren. We zien een steeds groter aandeel van het digitale leren in het blended learning concept.

Deze verschuiving omvat 2 aspecten: enerzijds de reden(en) waarom digital learning een steeds belangrijker aandeel binnen de blended learning aanpak inneemt en anderzijds de impact van deze nieuwe waarden binnen organisaties op het klassikale trainen.

Laten we eerst eens kijken naar de redenen waarom online leervormen steeds meer opgewaardeerd worden. Er is natuurlijk de evolutie van de technologie die een belangrijke rol speelt. Maar er is meer! We begrijpen steeds beter hoe het brein van de leerder werkt en we hebben voortdurend nieuwe kennis over “attention spans” (wist je dat een goudvis zich 9 seconden op 1 gegeven kan focussen terwijl de mens dat slechts gedurende 8 seconden kan) en “cognitive overload” (waarom spelen niet alle instructional designers onvoorwaardelijk in op de verschillende delen van ons geheugen om ons leervermogen zo volledig mogelijk te benutten?!), om er maar enkele te noemen. Deze vooruitgang in diverse domeinen heeft ertoe bijgedragen dat de nieuwe leervormen, zoals serious games en het gebruik van speltechnieken (gamification), video learning (onder allerlei vormen) en microlearning zo veel succes oogsten, niet enkel bij de ontwerpers van leermateriaal met behulp van deze technieken, maar ook bij de leerders! En terecht, mits ze doordacht in leertrajecten geïntegreerd worden. Deze leervormen zijn bovendien vaak kostenbesparend en lenen zich perfect tot een op maat uitgestippeld persoonlijk leertraject. Enkele andere voordelen zijn de eenvoud van opvolging en tracking via een LMS, de gunstige invloed op de ROI, de mogelijkheid voor de leerder om een leereenheid telkens opnieuw te doorlopen of een serious game opnieuw te spelen (tot de leerder ZELF beslist dat hij tevreden is over zijn behaalde niveau of zijn geboekte vooruitgang), de beschikbaarheid van de informatie (die voor het ganse doelpubliek identiek dezelfde is) altijd en overal. En ten slotte, vaak is het gemakkelijker om voor digitale leervormen een USP aan te bieden.

Een USP… Ook in het verkoopsgesprek over klassikale trainingen is dit argument niet meer weg te denken, zeker niet in (middel)grote bedrijven. Veel organisaties bevriezen hun budget voor L&D al enkele jaren, wat betekent dat er jaarlijks meer moet verwezenlijkt worden met hetzelfde budget als het jaar voordien om aan de opleidingsbehoeften te kunnen blijven voldoen. Daarom moeten de kosten van de opleidingen gedrukt worden, wat meestal uitmondt in hetzij minder hetzij goedkoper opleidingen. Wat echter voor steeds meer opleidingscentra een probleem vormt, is het feit dat steeds meer organisaties op zoek zijn naar steeds kortere klassikale opleidingen. De kostprijs van deze laatste is vaak torenhoog in vergelijking met andere, meer digitale leertrajecten. Denk maar eens aan een tweedaagse opleiding voor 360 managers, verspreid over 3 vestigingen (en vergeet ook het loon van dit personeel niet in de berekening te verwerken!). In een latere post op deze blog zal ik terugkomen op enkel voorbeelden hieromtrent. Maar zoals zonet gezegd, zijn organisaties op zoek naar meer doeltreffende en goedkopere opleidingen. En hier komen digitale leervormen of hulpmiddelen zoals collaboratief leren, het gebruik van forums, blogs, wiki’s… weer op de proppen.

De keuze van de geschikte externe partner voor de klassikale opleidingen, ateliers, workshops, coaching sessies… neemt steeds meer tijd in beslag bij de verantwoordelijken binnen Human Resources. Vroeger volstond het label een “goede training” te verzorgen om contracten in de wacht te slepen of te zien verlengen, maar vandaag hebben ook opleidingscentra onontbeerlijke nood aan een onderscheidende USP om de aandacht van organisaties naar zich toe te trekken.

Naar de toekomst toe zullen enkel “blended” opleidingsorganisaties met opmerkelijke USP’s de op gang zijnde evolutie overleven.

woensdag 11 januari 2017

Is microlearning dé wonderoplossing voor het toekomstige opleidingsbeleid?


We zijn er ons allen van bewust dat de tijden zeer snel veranderen en meer bepaald zeer snel evoluerende veranderingen met zich meebrengen. Maar als het over de bedrijfswereld gaat, dan lijkt voor veel Learning & Development Managers in organisaties de tijd wel te zijn blijven stilstaan ergens in een vorige comfortsituatie waaraan er niet mag getorst worden.

Veel Learning & Development Specialisten in organisaties lijken nog steeds niet te beseffen dat leerders centraal moeten staan, dat er mogelijkerwijze tot 4 generaties op de werkvloer vertoeven, dat een PLE (Personal Learning Environment) geen utopisch ideaalbeeld is maar een leeromgeving met onbeperkte gepersonaliseerde leermogelijkheden, dat een evaluatiefase tot minimaal niveau 3 (maar liefst niveau 4) van het training evaluatiemodel van Kirkpatrick onontbeerlijk is en dat er daarom dus ook eenduidige KPNs (Key Performance Numbers) moeten gedefinieerd worden, dat Business Goals geen Marketing Tool zijn maar wel één van de pijlers van het uit te stippelen en uit te werken Masterplan Opleidingen…

Als we naar de huidige bedrijfswereld kijken, dan zien we toch een huizenhoog verschil met 10 jaar geleden, nietwaar?! Er is een sterke verschuiving geweest naar een continue verbetering van de performantie enerzijds en een continue toename van de concurrentiële slagkracht anderzijds. Maar volgen de Learning & Development verantwoordelijken deze snelle veranderingen en de daarmee gepaard gaande nieuwe noden en behoeften op het vlak van opleidingen? Jammer genoeg is dit nog maar zelden het geval in veel organisaties.

Nochtans zijn er enkele eenvoudige ingrepen in het opleidingsbeleid mogelijk die een verschuiving in de zin van sturende Business Goals op eenvoudige wijze kunnen ondersteunen en waarbij ook aan de behoeften van de huidige generaties leerders wordt tegemoetgekomen. Bovendien blijken deze ingrepen dan ook nog kostenbesparend te zijn vanuit het standpunt van de ontwikkelingskosten en eveneens voor een toename van de ROI te zorgen.

Eén ervan is microlearning. Ik wil hier geen discussie op gang brengen over de ideale duur van een microlearning “nugget” (de duur is trouwens niet de bepalende factor om deze term te hanteren volgens mij) maar deze vorm van opleiden is werkelijk op het lijf geschreven van de huidige generaties op de werkvloer (en zelfs ook de vorige!). Microlearning bestaat erin om in één “korte” module (onder eender welke vorm) één leerdoel te verwezenlijken en als dit dan nog wordt gerealiseerd met behulp van interactieve video learning, dan sla je werkelijk twee (of zelfs meer) vliegen in één klap.

Eigenlijk wordt microlearning al veel langer toegepast, ware het niet altijd onder de huidige vormen en omstandigheden. Ik heb in het verleden veel e-learning modules gemaakt die opgebouwd waren uit een veelheid aan korte RLOs (Reusable Learning Objects) die direct toegankelijk waren vanuit het menu van de module. Meestal werd er echter nog geen video gebruikt. Maar de RLOs kunnen opgevat worden als de voorloper van de huidige microlearning “nuggets”. Hun concept onderging eigenlijk simpelweg enkele wijzigingen, ingegeven door nieuwe bevindingen omtrent de werking van ons geheugen.

Klik hier voor meer informatie over een workshop over de invoering en de ontwikkeling van microlearning in uw opleidingsbeleid.