dinsdag 4 april 2017

Het doelpubliek? Wie of wat is dat?


« Ik heb hier een cursus die ik al jaren geef maar ik heb daar echt geen tijd meer voor. Kan je die omzetten naar een e-learning module? Ik zal je de PowerPointpresentatie sturen. En ah ja, ik heb ook nog wat losse notities. Ik zal ze kopiëren en inscannen en ze je per mail sturen. Oké? »

Je denkt misschien dat ik dit uit mijn duim zuig of dat ik dit heb opgediept uit mijn lange termijn geheugen. Wel, niets is minder waar. Het is een deel van een gesprek dat ik begin januari 2017 in een grote onderneming heb gehoord.

Ook de repliek van de opleidingsconsulente was veelzeggend: “Oké, Paul, we maken er werk van. Ik laat je nog iets weten.”

En deze gang van zaken is geen alleenstaand feit, nee, het is schering en inslag in de bedrijfswereld. Het is betreurenswaardig want iedereen kent toch op zijn minst het ADDIE-model?! Of heb ik het hier al niet bij het rechte eind?

Enigszins benieuwd naar haar aanpak, vroeg ik de opleidingsconsulente hoe ze het project van Paul verder zou aanpakken. Haar “voor de hand liggende antwoord” was: “Zodra Paul de presentatie heeft gestuurd, zetten we die om met een Rapid Learning tool, we voegen zijn notities toe en nog enkele quizvragen op het einde. Daarna zetten we de module op het LMS.”

Haar antwoord verraste me helemaal niet, want daarvoor heb ik deze aanpak al te vaak gezien. Toch kon ik het niet laten om te vragen wie het doelpubliek van de module was. “De mensen op de afdelingen waarvan hij de manager is.” En daarmee was het draaiboek voor de module klaar.

De vraag die ik me vaak stel, is: “Hoe kunnen L&D teams opleidingen en opleidingstrajecten ontwikkelen als ze zelfs hun doelpubliek niet kennen?” Als ik even grasduin in de antwoorden die ik al gekregen heb, telkens als ik deze vraag gesteld heb bij de aanvang van nieuwe projecten, dan valt het toch wel op hoe weinig er rekening gehouden wordt met deze parameter. Ziehier een kleine bloemlezing:

Ø  Dat is toch niet belangrijk (HR Manager van 47 jaar, 2015)

Ø  Ze moeten zich maar aanpassen aan de leervorm die we aanbieden (opleidingsconsulente van 33 jaar, 2016)

Ø  Ze hebben geen keuze, ze MOETEN de module doorlopen (bedrijfspsychologe van 29 jaar, in 2016)

Ø  We hebben toch vooral Generation Y in ons personeelsbestand; dus weten we toch hoe en waar ze leren (Senior Learning Consultant van 45 jaar, 2017)

Ø  Ze moeten het maar doen na de werkuren of in het weekend. Tijdens de werkuren is er geen tijd voor. Alles staat op het LMS en op Intranet. (L&D Manager van 41 jaar, 2016)

Ik begin me soms zelfs af te vragen of ik de enige - of één van de weinigen - ben die een gedetailleerde beschrijving van het doelpubliek als een conditio sine qua non bestempel om een L&D project tot een succes te doen uitgroeien.

Hoe kan je een doeltreffend opleidingstraject uitwerken voor jonge toekomstige managers om tijdens de onboarding de kloof tussen de bestaande soft skills en de gewenste of benodigde soft skills te dichten als je je doelpubliek niet kent? Hoe kan je het juiste evenwicht tussen distance learning, peterschap, intervisie, coaching door senior managers, opleidingen in een assessment center, microlearning en/of andere leervormen bepalen in je opleidingstraject als je niet weet voor wie je uitwerkt?

Je moet je doelpubliek kennen en dit zo gedetailleerd mogelijk. Het volstaat NIET te weten dat er 20% Babyboomers zijn en 50% tot Generation X en 30% tot Generation Y (Millennails) behoren. Wat zijn hun leergewoonten, waar en wanneer willen ze leren, hoe willen ze leren, hoe denken ze over collaboratief leren, hoe belangrijk is sociaal contact voor hen, wat zijn hun drijfveren, wat motiveert hen om te beginnen met leren en om ermee door te gaan, worden ze gedreven door uitdagingen, competitie…?

Download hier een overzicht van mogelijke vragen die je kunnen helpen bij het gedetailleerd bepalen van je doelpubliek. Deze lijst heeft geenszins het oogmerk volledig te zijn. Alle aanvullingen zijn van harte welkom. Je kan ze me via mail sturen.

Niet voor elk type opleiding (e-learning, c-learning, v-learning…) zijn alle vragen even relevant natuurlijk maar ieder kan er naar eigen willekeur uit putten. Sommige vragen leunen ook dicht aan bij een TNA (Training Needs Analysis) en maken daardoor het verdere voorbereidende proces, nl. het voeren van de behoefteanalyse en het opstellen van de leerdoelstellingen, eenvoudiger.

zaterdag 18 maart 2017

L’apprentissage au service du résultat d’exploitation


De plus en plus de managers L&D se soucient (ou feront ça dans un avenir proche) et ceci pour deux raisons : d’une part parce que de plus en plus de managers – et même des PDG – demandent de prouver la vraie valeur du L&D pour le business et d’autre part parce que le nombre d’employés appartenant à la Génération Y augmente constamment.
A moins que l’équipe L&D soit toujours ancré dans le passé, le premier problème ne devrait même plus se poser, car sur base d’une approche efficace (voir image ci-dessous) la valeur de la politique de formation est incontestable.


La quatrième étape du flow à droite de l’image ci-dessus montre clairement que la composition du public cible ne peut pas provoquer des soucis, à condition que cette étape soit effectuée comme il faut. D’une pierre 2 coups !

Dans un article ultérieur, j’entrerai plus profondément dans les détails d’une approche efficace pour développer un cours sur mesure du résultat d’exploitation.

Leren in dienst van de bedrijfsresultaten


Meer en meer L&D Managers zitten me de handen in het haar (of zullen dat in de zeer nabije toekomst doen) en dit om twee redenen: enerzijds omdat steeds meer managers – en zelfs CEO’s – vragen om de echte waarde van L&D voor de business te bewijzen en anderzijds omdat het aandeel van Generatie Y in het personeelsbestand steeds toeneemt.

Tenzij het L&D team nog verankerd zit aan het verleden, zou het eerste probleem zich zelfs niet meer kunnen en mogen stellen, want op basis van een doeltreffende L&D aanpak (zie figuur hieronder) staat de waarde van het opleidingsbeleid buiten kijf.
De vierde stap in de flow aan de rechterkant van de bovenstaande afbeelding toont ook duidelijk aan dat de samenstelling van het doelpubliek niet tot kopzorgen kan noch mag leiden als deze stap naar behoren uitgevoerd wordt. Deze aanpak geeft ons dus 2 vliegen in 1 klap!
In een volgend artikel zal ik dieper ingaan op de details van een doeltreffende aanpak om een cursus op maat van de bedrijfsresultaten te ontwikkelen.

La puissance de Serious Games (partie 2)


Dans mon article précédent “La puissance de Serious Games” j’ai présenté deux catégories sceptiques, notamment les non-croyants et les sceptiques. Mais il y a aussi une troisième catégorie, à savoir les L&D Managers qui croient en la puissance de Serious Games et qui sont définitivement favorables au concept après avoir obtenu des résultats positifs dans un premier projet quant au processus d’apprentissage et/ou de développement des employés.

J’ai découvert un outil auteur qui d’une part est très puissant et d’autre part très convivial et économique, à savoir ITyStudio. Les Serious Games que nous avons réalisé dans cet outil auteur, avaient comme thèmes :

Ø  Techniques de vente (chaine textile, chaine de vente des produits de soin, produits bancaires et d’assurance…)

Ø  Comment affronter un client difficile ?

Ø  Comment traiter les plaintes ?

Ø  Cross- et upselling dans le secteur bancaire

Ø  Communication constructive avec les syndicats (chaine de supermarchés)

Ø  Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement

Ø  Recrutement (le jeu est utilisé comme élément du processus de recrutement)

La puissance de l’outil ITyStudio se situe selon moi à deux niveaux, d’une part sa facilité d’utilisation et d’autre part sa structure d’utilisation.

Il ne faut pas de connaissances informatiques spécifiques pour utiliser cet outil. On peut choisir différents décors et personnages pour son projet, on crée le scénario directement dans l’outil même, on peut donner des expressions faciales aux personnages, les caractères sélectionnés peuvent effectuer certaines actions, on peut ajouter les fichiers audio facilement, on exporte le Serious Game (par exemple comme un module SCORM) et le processus d’apprentissage et/ou de développement peut commencer pour le public cible.

La structure d’utilisation de cet outil ITyStudio oblige le développeur du Serious Game vraiment à suivre l’approche basique de CHAQUE projet L&D. Ceci semble évident mais le nombre de fois que j’ai vu que les responsables L&D ne respectent pas ce principe de base, est tel que je veux le partager avec vous :

1)      Essayez de connaître votre public cible et ceci de manière aussi détaillée que possible. Il ne suffit PAS de savoir qu’il y a 20% de Babyboomers et que 50% appartiennent à la Génération X et 30% à la Génération Y (Millennails). Quelles sont leurs habitudes d'apprentissage, où et quand veulent-ils apprendre, comment veulent-ils apprendre, que pensent-ils de l'apprentissage collaboratif, quelle est l'importance de la fréquentation sociale pour eux, sont-ils poussés par des défis, par la compétition... ?

2)      Y a-t’il des lacunes dans la performance (Performance Gaps) du public cible ? A l’aide de quels KPIs (indicateurs de performance clés) vous allez mesurer et surveiller la performance ? En comparant le niveau de performance actuel avec le niveau de performance souhaité les lacunes qui doivent être comblé peuvent être déterminées.

3)      Sur base des résultats de l’étape précédente les objectifs d’apprentissage peuvent alors être établis. Ceux-ci devraient être formulés d’une manière active de telle sorte qu’ils deviennent en même temps des actions ou des missions pour le public cible (utilisez à ce but les verbes actives de Bloom). Veillez à vérifier régulièrement la valeur des différentes KPIs après le lancement du Serious Game. Ceci vous permettra d’adapter le Serious Game si nécessaire.

4)      Une fois les objectifs d’apprentissage établis, le scénario peut être élaboré. Cela doit être de telle manière que les objectifs d’apprentissage soient atteints et que les lacunes entre le niveau de performance actuel et le niveau de performance soient comblés. Lors de l’élaboration d’un scénario efficace, il faut tenir compte de nombreux facteurs, mais on ne va pas rentrer dedans.

5)      Veillez à ce que l’apprenant reçoit le feedback indispensable qu’il désire obtenir et auquel il aspire. Cette rétroaction est le moment d’apprentissage le plus important pour lui/elle. Souvent le feedback immédiat est souhaité par l’apprenant. Donnez-le-lui ! Ne laissez pas l’apprenant insatisfait, car vous risquez de le perdre définitivement ! Dans certains cas, comme dans le cadre d’un défi compétitif, un feedback reporté vers la fin peut être justifié. Cependant, n’oubliez jamais qu’un feedback enrichissant après avoir commis une erreur est l’expérience d’apprentissage la plus efficace possible.

6)      Et finalement : répétez les étapes précédentes régulièrement de nouveau et de nouveau et de nouveau… de sorte que le contenu d’apprentissage reste à jour et reste toujours adapté au public cible et aligné avec les objectifs d’apprentissage.

Eh bien, comme indiqué ci-dessus, la structure de l’outil ITyStudio oblige l’utilisateur à effectuer ce flow étape après étape pour réaliser un Serious Game qui aidera à atteindre les objectifs d’apprentissage visés et le niveau de performance pour son public cible. Grâce au feedback détaillé pour chaque critère d’évaluation défini préalablement (correspondant aux soft skills qui doivent être améliorés) l’apprenant reçoit une image objective de ses compétences à la fin de l’expérience d’apprentissage et sur base de cette rétroaction l’apprenant peut décider lui-même de rejouer le jeu – autant de fois qu’IL le souhaite – et peut continuer à se développer jusqu’au moment où lui, il estime que ses compétences correspondent au niveau de performance exigé.

En plus de la motivation extrinsèque cette forme d’apprentissage fait aussi appel à la motivation intrinsèque de l’apprenant, qui peut et sait prendre son processus d’apprentissage et de développement en main.

La plupart du temps, le Serious Game développé n’était pas une forme d’apprentissage isolée mais le jeu était intégré dans un trajet d’apprentissage, ce qui renforce encore sa puissance comme expérience d’apprentissage et de développement. Le Serious Game a été utilisé également sous différentes formes, même comme outil d’évaluation et comme une expérience complémentaire de “social learning” en plus d’un autre trajet d’apprentissage.

dinsdag 28 februari 2017

De kracht van Serious Games (deel 2)


In mijn vorige artikel “De kracht van Serious Games” heb ik twee categorieën sceptici voorgesteld, nl. de non-believers en de twijfelaars. Maar er is natuurlijk ook een derde categorie, nl. L&D Managers die in de kracht van Serious Games geloven en die na de behaalde resultaten van een eerste project inzake het leer- en/of ontwikkelingsproces van de werknemers voorgoed gewonnen zijn voor het concept.

Ik heb daartoe een authoring tool ontdekt die enerzijds enorm krachtig is en anderzijds ook budgetvriendelijk is, nl. ITyStudio. Met deze tool hebben we volgende Serious Games gerealiseerd:

Ø  Verkoopstechnieken (textielketen, verzorgingsproducten, bank- en verzekeringsproducten…)

Ø  Hoe een moeilijke klant te woord staan?

Ø  hoe klachten behandelen?

Ø  Cross- en upselling gesprekken in de banksector

Ø  Constructieve communicatie met de vakbond (warenhuisketen)

Ø  Evaluatie- en functioneringsgesprekken

Ø  Aanwerving (dit spel werd gebruikt als onderdeel van de aanwervingsprocedure)

De kracht van de tool ITyStudio ligt volgens mij op 2 vlakken, enerzijds zijn eenvoud in gebruik en anderzijds zijn gebruiksstructuur.

Er is immers geen specifieke informatica kennis nodig om deze tool te gebruiken. Je kan uit verschillende decors en personages kiezen voor je project, je maakt je scenario onmiddellijk in de tool zelf, je kan aan je personages bepaalde gelaatsuitdrukkingen geven, je kan de gekozen personages bepaalde handelingen laten uitvoeren, je voegt je geluidsbestanden op eenvoudige wijze toe, je exporteert je Serious Game (bv. als een SCORM module) en het leer- en/of ontwikkelingsproces kan beginnen voor je doelpubliek.

De gebruiksstructuur van de tool ITyStudio verplicht de ontwikkelaar van de Serious Game werkelijk tot het volgen van de basisaanpak van elk L&D project. Dit lijkt vanzelfsprekend maar er wordt zoveel gezondigd tegen dit basisprincipe dat ik het jullie toch nog even wil meeegeven:

1)      Leer je doelpubliek kennen en dit zo gedetailleerd mogelijk. Het volstaat NIET te weten dat er 20% Babyboomers zijn en 50% tot Generation X en 30% tot Generation Y (Millennails) behoren. Wat zijn hun leergewoonten, waar en wanneer willen ze leren, hoe willen ze leren, hoe denken ze over collaboratief leren, hoe belangrijk is sociaal contact voor hen, worden ze gedreven door uitdagingen, competitie,…?

2)      Zijn er hiaten in de performantie (Performance Gaps) van het doelpubliek? Met welke KPIs zal je deze bepalen en opvolgen? Door het bestaande performantieniveau te vergelijken met het gewenste performantieniveau kan er bepaald worden welke hiaten in de performantie er moeten worden overbrugd.

3)      Op basis van de resultaten van de vorige stap kunnen dan de leerdoelen opgesteld worden. Deze moeten op een actieve manier geformuleerd worden zodat het tegelijkertijd acties of missies voor het doelpubliek worden (gebruik hiertoe de actieve werkwoorden van Bloom). Let er ook op dat er na de lancering van de Serious Game op regelmatige tijdstippen nagegaan wordt wat de waarde van de verschillende KPIs is. Dit laat je immers toe om de Serious Game aan te passen indien nodig.

4)      Eenmaal de leerdoelen vooropgesteld zijn, kan het scenario uitgewerkt worden. Dit moet op een zodanige manier gebeuren dat de leerdoelen bereikt worden en de hiaten tussen het bestaande performantieniveau en het gewenste performantieniveau gedicht worden. Bij het uitwerken van een doeltreffend scenario moet er met heel wat factoren rekening gehouden, maar daarop zal ik hier niet verder ingaan.

5)      Waak erover dat de leerder de onontbeerlijke feedback krijgt waarnaar hij uitkijkt en verlangt. Deze feedback is voor hem of haar immers een belangrijk leermoment. Vaak is onmiddellijke feedback gewenst door de leerder. Geef hem deze dan ook! Laat je leerder niet op zijn honger zitten, want je dreigt hem voorgoed kwijt te raken! In bepaalde gevallen, zoals in het kader van een competitieve uitdaging kan uitgestelde feedback dan weer op zijn plaats zijn. Vergeet echter nooit dat een rijke feedback na het begaan van een fout het efficiënts denkbare leermoment is.

6)      En tot slot: herhaal voorgaande stappen regelmatig opnieuw en opnieuw en opnieuw… zodat de leerinhoud steeds up-to-date blijft en steeds op maat van het doelpubliek en de leerdoelen afgestemd is.

Wel, zoals reeds gezegd, verplicht de opbouw en de structuur van de tool ITyStudio de gebruiker ervan deze flow stap na stap uit te voeren om een Serious Game te maken die de beoogde leerdoelen en het vereiste performantieniveau voor zijn doelpubliek helpt te bereiken. Dankzij de gedetailleerde feedback voor elk vooraf bepaald evaluatiecriterium (overeenstemmend met de soft skills die moeten opgekrikt worden) krijgt de leerder op het einde van het leermoment een objectief beeld van zijn vaardigheden en kan hij op basis hiervan zelf beslissen om het spel opnieuw te spelen - en dit zo vaak hij wil – en zich verder te ontwikkelen tot hij vindt dat zijn vaardigheden het vereiste performantieniveau bereikt hebben.

Naast de extrinsieke motivatie wordt bij deze leervorm dus ook een beroep gedaan op de intrinsieke motivatie bij de leerder, die zijn leer- en ontwikkelingsproces dus in eigen handen mag en kan nemen.

Meestal was de ontwikkelde Serious Game geen losstaande leervorm maar maakte hij een integraal deel uit van een leertraject. Daarin kwam zijn kracht vaak nog meer tot uiting. De Serious Game werd onder verschillende vormen gebruikt, zelfs als evaluatietool en als een “social learning” aanvulling op een ander leertraject.

La puissance de Serious Games


Beaucoup de personnes froncent le front ou s’élèvent les sourcils quand je leur propose d’intégrer un Serious Game (Jeu Sérieux) dans un trajet d'apprentissage. Entretemps j'ai compris qu’il y a plusieurs raisons à cela. D'une part, il y a les non-croyants, qui estiment que « jouer » ne peut être sérieux et n’est pas approprié dans un environnement d'entreprise. D'autre part, il y a les sceptiques qui trouvent que c’est une excellente idée, mais qui se demandent si cette forme d'apprentissage a une place au sein de leur organisation (ce qui, en soi, est une question très intelligente et légitime) et si les coûts d'un tel Serious Game ne seront pas trop élevés.

Serious Games existent dans toutes les formes et donc aussi dans toutes les gammes de prix. Regardons quelques exemples bien connus.

Il y a le Serious Game Leadership and Team Simulation: Everestmondialement connu et utilisé à Harvard. A première vue cette simulation peut sembler assez compliqué, mais elle peut cependant donner de l'inspiration pour développer vos propres idées. Surtout dans le cadre du développement de la formation en leadership pour la génération Y, de tels simulations, scénarios et défis sont très incitants et motivants pour les futures générations de managers.

Un autre exemple est le jeu “Finding the truthdans le cadre d'un cours de criminologie d’Open University. Avez-vous regardé assez CSI, NCIS, Bones, Cold Case et Esprits Criminels et voulez-vous vous rendre aux enquêtes criminelles ? Eh bien, ce jeu est votre chance ! Et en plus, vous faites également connaissance avec la puissance et le potentiel des sondages (polls) dans le cadre de la formation. Un deuxième exemple d’Open University est le jeu “To Lie Or Not To Lie”.

Les Serious Games que nous avons réalisé, avaient les thèmes suivants :

Ø  Techniques de vente (chaine textile, chaine de vente des produits de soin, produits bancaires et d’assurance…)

Ø  Cross- et upselling dans le secteur bancaire

Ø  Communication constructive avec les syndicats (chaine de supermarchés)

Ø  Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement

Ø  Recrutement (le jeu est utilisé comme élément du processus de recrutement)

Pour tous ces Serious Games nous avons utilisé le même outil auteur, à savoir ITyStudio. Cet outil est extrêmement puissant et oblige le concepteur à suivre une stratégie particulière qui est extrêmement gratifiant pour le public cible. Et d'ailleurs, le coût de cet outil auteur est très limité, ce qui rend les Serious Games vraiment ouvert à toute personne qui s’en intéresse, même si le budget est limité.

Dans un prochain article, je vais revenir sur la puissance de cet outil auteur.


dinsdag 14 februari 2017

De kracht van Serious Games


Velen fronsen het voorhoofd of trekken hun wenkbrauwen of neus op als ik hun voorstel om een Serious Game in te bouwen in een leertraject. Ik heb ondertussen wel begrepen dat er verschillende redenen aan deze reacties ten grondslag liggen. Enerzijds zijn er de non-believers, die van mening zijn dat « spelen » niet serieus kan zijn en niet past in een bedrijfsomgeving. Anderzijds zijn er de twijfelaars, die het wel een leuk idee vinden, maar zich afvragen of deze leervorm op zijn plaats is binnen hun organisatie (wat op zich een zeer verstandige en terechte vraag is) en het kostenplaatje van een dergelijke Serious Game niet te hoog zal oplopen.

Serious Games zijn er in alle soorten en dus ook in alle prijsklassen. Laten we eens enkele bekende voorbeelden bekijken.

Zo is er de wereldbekende Serious Game die aan Harvard gebruikt wordt onder de noemer “Leadership and Team Simulation: Everest”. Deze simulatie lijkt misschien op het eerste zicht redelijk ingewikkeld, toch kan ze inspiratie geven om eigen ideeën te ontwikkelen. Zeker in het kader van het uitbouwen van leiderschapstrainingen voor Generation Y kunnen dergelijke simulaties, scenario’s en uitdagingen zeer uitnodigend en motiverend zijn voor de toekomstige generaties managers.
Een ander voorbeeld is de game “Finding the truth” in het kader van een cursus Criminologie van Open University. Heb je genoeg naar CSI, NCIS, Bones, Cold Case en Criminal Minds gekeken en wil je zelf op misdaadonderzoek gaan? Wel, deze game is je kans! En daarnaast maak je ook kennis met de kracht en de mogelijkheden van peilingen (polls) in het kader van opleidingen. Een tweede voorbeeld van Open University is de game “To Lie Or Not To Lie”.

De Serious Games die wij gerealiseerd hebben, hadden volgende onderwerpen:

Ø  Verkoopstechnieken (textielketen, verzorgingsproducten, bank- en verzekeringsproducten…)

Ø  Cross- en upselling gesprekken in de banksector

Ø  Constructieve communicatie met de vakbond (warenhuisketen)

Ø  Evaluatie- en functioneringsgesprekken

Ø  Aanwerving (dit spel werd gebruikt als onderdeel van de aanwervingsprocedure)

Voor al deze Serious Games gebruikten we één en dezelfde tool, nl. ITyStudio. Deze tool is enorm krachtig en verplicht de ontwerper ook tot het volgen van een bepaalde strategie die uiterst lonend is voor het uiteindelijke doelpubliek. En bovendien is de kostprijs van deze authoring tool zeer beperkt, wat maakt dat de Serious Games werkelijk openstaan voor iedereen die er belangstelling in heeft, zelfs indien men over een beperkt budget beschikt.

In een volgend artikel kom ik uitgebreid terug op deze tool. Gebruik de tussenliggende tijd alvast om de tool te ontdekken!

Microlearning : prometteur, mais…


Microlearning, nano learning, bite-sized learning… tout le monde en parle et tout le monde veut l’utiliser absolument dans sa politique de formation. Microlearning pourrait bien être LA solution pour la politique de formation future au sein des organisations (pour plus de détails, lisez mon post précédentMicrolearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?”).

Cependant, j’ai été confronté à plusieurs initiatives échouées. Chaque fois, j’ai essayé de découvrir la raison de l’échec pour ainsi redresser le projet et de le convertir quand-même en un succès. Car vraiment, cette forme d’apprentissage, qui était dans le top 3 des tendances d’apprentissage en 2016 et qui maintiendrai vraisemblablement cette place sans problème en 2017, est prometteur en différents points de vue, mais…

Il y a cependant plusieurs pièges qui, dans une première application de microlearning dans le cadre de la politique de formation, pourraient résulter dans une grande désillusion. Regardons les erreurs les plus fréquentes de plus près.

Tout d’abord on ne respecte pas toujours le concept de base de microlearning. Beaucoup de gens se fixent à la durée d’une telle unité d’apprentissage courte, à savoir entre 3 et 7 minutes. D’une part une unité d’apprentissage microlearning de 90 secondes est parfaitement possible et d’autre part, je trouve qu’une unité de 7 minutes est trop long pour cette forme d’apprentissage. Par exemple si je suis obligé de regarder une vidéo pendant 5 minutes avant de découvrir l’essentiel, j’évalue ce projet comme un échec. En plus ce n’est pas la durée qui est le facteur déterminant dans une unité d’apprentissage microlearning. Le facteur déterminant est : 1 unité d’apprentissage microlearning = 1 objectif de formation. Si votre concept contient 2 objectifs de formation et dure après développement 3,5 minutes, divisez-le en 2 unités d’apprentissage microlearning, chaqu’un correspondant à 1 objectif de formation et a la durée nécessaire.

Ensuite on dirait qu’il est indispensable d’appliquer microlearning toujours et partout. Les experts L&D font des pieds et des mains pour pouvoir intégrer une unité d’apprentissage microlearning dans leur trajet d’apprentissage. Si je leur demande pourquoi ils ont appliqué cette forme d’apprentissage, ils ne sont pas en mesure de me donner une réponse satisfaisante. Cependant, il y a plusieurs raisons qui justifient l’utilisation de microlearning comme forme d’apprentissage. Par exemple, dans le cadre de Just-In-Time Learning c’est l’approche idéale.

Troisièmement, c’est formidable de posséder d’une vaste bibliothèque d’unités d’apprentissage de microlearning, mais faites en sorte que ces unités soient facilement accessibles pour le public cible. Un jour, j’ai vu 2 unités d’apprentissage de microlearning fantastiques, mais l’accessibilité était tellement limitée (vu que c’était un élément dans un trajet d’apprentissage, seulement une petite minorité du personnel avait accès, tandis que les unités étaient vraiment intéressantes pour 75% du personnel !) que presque personne n’était au courant de leur existence. Plus tard, les 2 unités d’apprentissage de microlearning étaient également disponibles sur Intranet, où le personnel les consultait massivement. Si microlearning est utilisé dans le cadre d’une approche Just-In-Time learning, intégrez les unités d’apprentissage par exemple dans le logiciel qui doit être maîtrisé en y incorporant une icône clairement reconnaissable.

Quatrièmement le microlearning est de plus en plus appliqué lors de la conversion d’un contenu existant en forme digitale. Ce qui se passe souvent dans ce cas, est que le contenu existant est simplement coupé en morceaux et chaque morceau est converti en unité d’apprentissage microlearning sans réflexion. C’est comparable à la préparation de filet de porc, qui après coupage est servi sans croquettes de pommes de terre aux amandes faites maison, sans couronne aux légumes fines de saison et sans sauce au poivre vert. Le goût est fade et cela ne donne pas envie d’en re-goûter !

Evitez ces pièges et faites de cette forme d’apprentissage prometteur un succès, dès la première unité d’apprentissage réalisée !

donderdag 9 februari 2017

Microlearning: veelbelovend, maar…

Microlearning, nano learning, bite-sized learning… iedereen praat erover en iedereen wil het absoluut gebruiken in zijn opleidingsbeleid. Microlearning kon wel eens dé wonderoplossing zijn voor het toekomstige opleidingsbeleid binnen organisaties (lees voor meer details mijn vorige post “Is microlearning dé wonderoplossing voor het toekomstige opleidingsbeleid?”).
Ik heb echter al meerdere initiatieven zien mislopen. Telkens heb ik proberen te achterhalen waarom dat zo was om alzo het project bij te sturen en toch nog op een succes te doen uitdraaien. Want werkelijk, deze leertrend, die in 2016 in de top 3 stond en die plaats wellicht probleemloos zal kunnen behouden in 2017, is veelbelovend in verschillende opzichten, maar…
Toch gapen er heel wat valkuilen die een eerste toepassing van microlearning binnen het opleidingsbeleid in een grote ontgoocheling zou kunnen doen uitmonden. Laten we de meest voorkomende fouten even in detail bekijken.
Ten eerste wordt er regelmatig gezondigd tegen het basisconcept van microlearning. Veel mensen pinnen zich vast op de tijdsduur van een dergelijke hapklare leerbrok, nl. tussen 3 en 7 minuten. Enerzijds kan je probleemloos een microlearning “nugget” maken van 90 seconden en anderzijds vind ik 7 minuten toch wel lang voor deze leervorm. Als ik bv. 5 minuten naar een video moet kijken om dan pas de essentie waarnaar ik op zoek ben, te ontdekken, dan vind ik dit project toch wel mislukt. Bovendien is het niet de duurtijd die de bepalende factor is om over microlearning te spreken. Nee, de bepalende factor is: 1 microlearning brok staat voor 1 leerdoel. Heb je in jouw concept 2 leerdoelen en na uitwerking ervan 3,5 minuten duurtijd? Wel, deel dit dan op in 2 kleinere brokjes, elk overeenstemmend met 1 leerdoel en de tijd die er telkens voor nodig is.
Ten tweede lijkt het wel een must om altijd en overal microlearning toe te passen. L&D deskundigen wringen zich in alle mogelijke bochten om toch maar een aantal brokjes microlearning in hun leertraject op te nemen. Als ik hun vraag waarom ze deze leervorm hebben toegepast, blijven ze me het bevredigende antwoord meestal schuldig. Nochtans zijn er heel wat gegronde redenen om microlearning als leervorm toe te passen. Bijvoorbeeld in het kader van Just-In-Time learning is het de perfecte aanpak.
Ten derde is het geweldig om over een uitgebreide bibliotheek microlearning “nuggets” te beschikken, maar zorg er wel voor dat ze op eenvoudige wijze toegankelijk zijn voor het doelpubliek. Ik heb ooit 2 fantastische microlearning brokjes gezien, maar hun toegankelijkheid was zo beperkt (als onderdeel van een leertraject had slechts een kleine minderheid van het personeel er toegang toe, terwijl ze interessant waren voor 75% van het personeelsbestand!) dat haast niemand van hun bestaan af wist. Later werden de twee brokjes ook op het Intranet geplaatst waar ze massaal werden bekeken. Als microlearning gebruikt wordt in het kader van Just-In-Time learning, bouw dan bijvoorbeeld de hapklare brokjes in het informatica-programma zelf in door een duidelijk herkenbaar icoon te gebruiken.
Ten vierde wordt de leervorm microlearning steeds meer toegepast bij de omzetting van bestaande content naar digitale leervorm. Wat hier echter vaak gebeurt, is dat de bestaande content ondoordacht wordt fijngehakt in deeltjes en elk brokje zonder meer wordt omgezet in digitale content. Dit is zoals het klaarmaken van varkenshaasje, dat na versnijden wordt opgediend zonder zelfgemaakte aardappelkroketjes met amandelen, zonder fijne groentjeskrans en zonder peperroomsaus. Het smaakt flets, flauw en zeker niet naar meer!
Vermijd deze valkuilen en maak een succes van deze veelbelovende leervorm, vanaf de eerste brok!

vrijdag 27 januari 2017

Une «bonne formation» a-t-elle encore de la valeur ?


Il est de plus en plus évident que la stratégie d'entreprise en évolution rapide, ainsi que les pressions concurrentielles croissantes, exigent d’autant plus d’efforts des équipes L&D au sein des organisations. Ces changements ont un impact évident sur la politique de formation, en particulier dans les entreprises les plus compétitives et les plus dynamiques. La recherche d’une symbiose entre l'évolution rapide des objectifs d'affaires et d'améliorer continuellement la force concurrentielle d'une part, et les besoins et les priorités des employés dans leur quête d'une augmentation rapide de leur productivité et l'accomplissement efficace de leur temps limité de l'autre côté, a résulté dans une forte augmentation de l'apprentissage en ligne. On constate que l'apprentissage digital continue sa croissance dans le concept d'apprentissage mixte.

Ce changement comprend deux aspects :

·         Les raisons pour lesquelles l’apprentissage digital occupe une partie de plus en plus importante au sein de l'approche d'apprentissage mixte ;

·         L’impact de ces nouvelles valeurs au sein des organisations dans le domaine de la formation en présentiel.

Tout d'abord, penchons-nous sur les raisons pour lesquelles les formes d’apprentissage en ligne sont de plus en plus mises en valeur. Il y a bien sûr l'évolution de la technologie qui joue un rôle important. Mais il y a plus ! On comprend de mieux en mieux le fonctionnement du cerveau de l'apprenant. Nous avons constamment de nouvelles connaissances sur « attention spans » / « la durée d'attention » (saviez-vous qu’un poisson rouge peut se concentrer pendant neuf secondes sur une donnée tandis que l'homme ne peut le faire que pendant 8 secondes) et « cognitive overload » / « surcharge cognitive » (pourquoi tous les concepteurs pédagogiques ne répondent pas inconditionnellement aux différentes parties de notre mémoire afin d'exploiter pleinement notre capacité à apprendre ?!), pour ne nommer que quelques-uns. Ce progrès dans divers domaines a contribué au succès des nouvelles formes d'apprentissage, tels que les serious games et l’utilisation des techniques de jeu (gamification), la vidéo d'apprentissage (sous diverses formes) et le micro-learning. Non seulement pour les concepteurs du matériel d'apprentissage en utilisant ces techniques, mais aussi pour les apprenants ! Et à juste titre, à condition qu’elles soient intégrées dans les trajets d’apprentissage d’une manière bien conçue. Ces formes d'apprentissage rapportent souvent une économie de coûts et se prêtent parfaitement à l’élaboration d’un trajet d’apprentissage personnalisé et sur mesure. Voici certains autres avantages :

·         la facilité de surveillance et de suivi par le biais d'un LMS,

·         l'impact bénéfique sur le ROI (retour sur investissement),

·         la possibilité pour l'apprenant à parcourir une unité d'apprentissage à nouveau ou à rejouer le serious game (jusqu’au moment où l’apprenant décide LUI-même qu'il est satisfait de son niveau de compétence ou de son progrès),

·         la disponibilité de l'information (qui est la même et identique pour l'ensemble du public cible) à tout moment et partout,

·         la facilité de fournir un USP pour les formes d'apprentissage digitales.

Un USP ... Egalement pendant les négociations en vue de la vente des formations en présentiel, cet argument est indispensable, en particulier dans les grandes et moyennes entreprises. De nombreuses organisations, n’augmentent plus leurs budgets pour L&D depuis plusieurs années, ce qui signifie que les équipes L&D doivent réaliser plus chaque année avec le même budget que l'année précédente afin de continuer à satisfaire les besoins de formation. Par conséquent, les coûts des cours doivent diminuer, ce qui résulte généralement dans des cours soit plus bas en nombre soit moins chers. Cependant, un problème pour la plupart des centres de formation, est le fait que les organisations sont à la recherche de formations en présentiels de plus en plus courtes. Le coût de ces dernières est souvent énorme en comparaison à d’autres trajets d'apprentissage, plus digitales. Pensez à une formation de deux jours pour 360 managers, répartis sur trois sites (et n’oubliez pas d’inclure les salaires de ces employés dans le calcul !). Dans un post plus tard sur ce blog, je vais revenir à quelques exemples à cet égard. Mais, comme je viens de le dire, les organisations cherchent des formations plus efficaces et moins chères. Et voici les méthodes d'apprentissage digitales ou des outils tels que l'apprentissage collaboratif, l’utilisation de forums, blogs, wikis ... surgissent à nouveau.

Le choix du partenaire externe approprié pour les formations en présentiel, les ateliers, les workshops, les séances de coaching ... prend de plus en plus de temps pour les responsables au sein des ressources humaines. Auparavant, l'étiquette de fournir une "bonne formation" était suffisante pour obtenir ou voir renouveler les contrats, mais au jour d’aujourd'hui les centres de formation ont aussi le besoin indispensable de se distinguer à l’aide d’un USP dans le but d'attirer l'attention des organisations vers eux-mêmes.

En vue de l'avenir, seul les organisations de formation «blended» avec des USP remarquables survivront à l'évolution qui est en cours.

vrijdag 20 januari 2017

Microlearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?

Nous nous sommes tous conscients que les temps changent très rapidement et plus précisément entraient l'évolution rapide des changements. Mais quand il s’agit du monde des organisations, il semble que pour beaucoup de managers Learning & Development le temps n’a pas avancé et a été gelé quelque part au passé dans une situation de confort à laquelle on ne doit pas toucher.
Beaucoup de spécialistes de l'apprentissage et de développement dans les organisations ne semblent toujours pas se rendre compte que l’apprenant doit être au cœur, qu’il y a peut-être jusqu'à quatre générations au sein de l’organisation, qu’un PLE (Personal Learning Environment) n’est pas juste une image irréelle et utopique mais bien un environnement d'apprentissage avec des possibilités d'apprentissage personnalisé illimitées, qu’une phase d'évaluation jusqu’au niveau 3 (mais de préférence au niveau 4) du modèle d'évaluation de la formation de Kirkpatrick est essentiel et qu'il faut donc définir des KPN (Key Performance Numbers) claires et non ambigus, que les objectifs d'affaires ne sont pas un outil de marketing mais bien l'un des piliers pour concevoir  et développer un Masterplan de Formation ...
Si nous regardons le monde des affaires d'aujourd'hui, nous constatons une différence importante de celui d'il y a 10 ans, n’est-ce pas ?! Il y a eu un grand changement vers une amélioration continue de la performance d'une part et une augmentation continue de la force concurrentielle de l'autre. Mais les managers Learning & Development, suivent-ils cette évolution rapide et les nouveaux besoins et exigences associés en matière de formation ? Ceci est malheureusement rarement le cas dans de nombreuses organisations.
Cependant, quelques simples changements dans la politique de formation peuvent soutenir une approche plus dirigée par les Business Goals, qui répondra également aux besoins des apprenants des générations actuelles. En outre, du point de vue des coûts du développement, ces changements peuvent, par conséquent, diminuer les coûts et aussi donner une augmentation du ROI (le retour sur investissement).
Un de ces changements simples est l’introduction et l’utilisation du microlearning comme forme d’apprentissage. Je ne veux pas entamer une discussion sur la durée idéale d'un module de microlearning (en outre, la durée n’est pas le facteur déterminant d'utiliser ce terme à mon avis), mais ce type de formation est effectivement approprié aux générations actuelles, présentes au lieu de travail (et même l’ancienne !). Microlearning consiste à réaliser un module «court» (sous n’importe quelle forme) pour atteindre un objectif d'apprentissage et s’il est, en plus, réalisé en utilisant la technologie de la vidéo interactive, c’est vraiment d’une pierre deux coups.
En effet, microlearning est appliqué depuis plus longtemps, bien que ce ne soit pas nécessairement sous les formes, formats et circonstances actuels. Au passé, j'ai fait beaucoup de modules e-learning, qui se composaient d'une multitude de RLOs (Reusable Learning Objects / Objets d'apprentissage réutilisables) courts, qui étaient directement accessibles depuis le menu du module. Habituellement, cependant, la vidéo n’est pas beaucoup utilisée. Mais RLOs peuvent être considéré comme le précurseur des « nuggets » de Microlearning d'aujourd'hui. Leur concept a subi en fait juste quelques changements simples, dictés par les nouvelles découvertes quant au fonctionnement de notre mémoire.
Cliquez ici pour plus d’information concernant un workshop sur l’introduction et le développement de microlearning dans votre politique de formation.

woensdag 18 januari 2017

Wat is de waarde van een "goede training" nog?


Het wordt steeds duidelijker dat de snel veranderende business strategie en de almaar toenemende concurrentiedruk steeds meer eisen stellen aan de L&D teams binnen organisaties. Deze verschuivingen hebben een duidelijke invloed op het opleidingsbeleid, zeker binnen de meest concurrentiële en snelst groeiende bedrijven. De zoektocht naar een symbiose van snel veranderende business goals en continue verbetering van de concurrentiële slagkracht enerzijds en de noden en prioriteiten van de werknemers in hun zoektocht naar een snelle verhoging van hun productiviteit en een efficiënte invulling van hun beperkte tijd anderzijds is uitgemond in een steile opgang van het online leren. We zien een steeds groter aandeel van het digitale leren in het blended learning concept.

Deze verschuiving omvat 2 aspecten: enerzijds de reden(en) waarom digital learning een steeds belangrijker aandeel binnen de blended learning aanpak inneemt en anderzijds de impact van deze nieuwe waarden binnen organisaties op het klassikale trainen.

Laten we eerst eens kijken naar de redenen waarom online leervormen steeds meer opgewaardeerd worden. Er is natuurlijk de evolutie van de technologie die een belangrijke rol speelt. Maar er is meer! We begrijpen steeds beter hoe het brein van de leerder werkt en we hebben voortdurend nieuwe kennis over “attention spans” (wist je dat een goudvis zich 9 seconden op 1 gegeven kan focussen terwijl de mens dat slechts gedurende 8 seconden kan) en “cognitive overload” (waarom spelen niet alle instructional designers onvoorwaardelijk in op de verschillende delen van ons geheugen om ons leervermogen zo volledig mogelijk te benutten?!), om er maar enkele te noemen. Deze vooruitgang in diverse domeinen heeft ertoe bijgedragen dat de nieuwe leervormen, zoals serious games en het gebruik van speltechnieken (gamification), video learning (onder allerlei vormen) en microlearning zo veel succes oogsten, niet enkel bij de ontwerpers van leermateriaal met behulp van deze technieken, maar ook bij de leerders! En terecht, mits ze doordacht in leertrajecten geïntegreerd worden. Deze leervormen zijn bovendien vaak kostenbesparend en lenen zich perfect tot een op maat uitgestippeld persoonlijk leertraject. Enkele andere voordelen zijn de eenvoud van opvolging en tracking via een LMS, de gunstige invloed op de ROI, de mogelijkheid voor de leerder om een leereenheid telkens opnieuw te doorlopen of een serious game opnieuw te spelen (tot de leerder ZELF beslist dat hij tevreden is over zijn behaalde niveau of zijn geboekte vooruitgang), de beschikbaarheid van de informatie (die voor het ganse doelpubliek identiek dezelfde is) altijd en overal. En ten slotte, vaak is het gemakkelijker om voor digitale leervormen een USP aan te bieden.

Een USP… Ook in het verkoopsgesprek over klassikale trainingen is dit argument niet meer weg te denken, zeker niet in (middel)grote bedrijven. Veel organisaties bevriezen hun budget voor L&D al enkele jaren, wat betekent dat er jaarlijks meer moet verwezenlijkt worden met hetzelfde budget als het jaar voordien om aan de opleidingsbehoeften te kunnen blijven voldoen. Daarom moeten de kosten van de opleidingen gedrukt worden, wat meestal uitmondt in hetzij minder hetzij goedkoper opleidingen. Wat echter voor steeds meer opleidingscentra een probleem vormt, is het feit dat steeds meer organisaties op zoek zijn naar steeds kortere klassikale opleidingen. De kostprijs van deze laatste is vaak torenhoog in vergelijking met andere, meer digitale leertrajecten. Denk maar eens aan een tweedaagse opleiding voor 360 managers, verspreid over 3 vestigingen (en vergeet ook het loon van dit personeel niet in de berekening te verwerken!). In een latere post op deze blog zal ik terugkomen op enkel voorbeelden hieromtrent. Maar zoals zonet gezegd, zijn organisaties op zoek naar meer doeltreffende en goedkopere opleidingen. En hier komen digitale leervormen of hulpmiddelen zoals collaboratief leren, het gebruik van forums, blogs, wiki’s… weer op de proppen.

De keuze van de geschikte externe partner voor de klassikale opleidingen, ateliers, workshops, coaching sessies… neemt steeds meer tijd in beslag bij de verantwoordelijken binnen Human Resources. Vroeger volstond het label een “goede training” te verzorgen om contracten in de wacht te slepen of te zien verlengen, maar vandaag hebben ook opleidingscentra onontbeerlijke nood aan een onderscheidende USP om de aandacht van organisaties naar zich toe te trekken.

Naar de toekomst toe zullen enkel “blended” opleidingsorganisaties met opmerkelijke USP’s de op gang zijnde evolutie overleven.

woensdag 11 januari 2017

Is microlearning dé wonderoplossing voor het toekomstige opleidingsbeleid?


We zijn er ons allen van bewust dat de tijden zeer snel veranderen en meer bepaald zeer snel evoluerende veranderingen met zich meebrengen. Maar als het over de bedrijfswereld gaat, dan lijkt voor veel Learning & Development Managers in organisaties de tijd wel te zijn blijven stilstaan ergens in een vorige comfortsituatie waaraan er niet mag getorst worden.

Veel Learning & Development Specialisten in organisaties lijken nog steeds niet te beseffen dat leerders centraal moeten staan, dat er mogelijkerwijze tot 4 generaties op de werkvloer vertoeven, dat een PLE (Personal Learning Environment) geen utopisch ideaalbeeld is maar een leeromgeving met onbeperkte gepersonaliseerde leermogelijkheden, dat een evaluatiefase tot minimaal niveau 3 (maar liefst niveau 4) van het training evaluatiemodel van Kirkpatrick onontbeerlijk is en dat er daarom dus ook eenduidige KPNs (Key Performance Numbers) moeten gedefinieerd worden, dat Business Goals geen Marketing Tool zijn maar wel één van de pijlers van het uit te stippelen en uit te werken Masterplan Opleidingen…

Als we naar de huidige bedrijfswereld kijken, dan zien we toch een huizenhoog verschil met 10 jaar geleden, nietwaar?! Er is een sterke verschuiving geweest naar een continue verbetering van de performantie enerzijds en een continue toename van de concurrentiële slagkracht anderzijds. Maar volgen de Learning & Development verantwoordelijken deze snelle veranderingen en de daarmee gepaard gaande nieuwe noden en behoeften op het vlak van opleidingen? Jammer genoeg is dit nog maar zelden het geval in veel organisaties.

Nochtans zijn er enkele eenvoudige ingrepen in het opleidingsbeleid mogelijk die een verschuiving in de zin van sturende Business Goals op eenvoudige wijze kunnen ondersteunen en waarbij ook aan de behoeften van de huidige generaties leerders wordt tegemoetgekomen. Bovendien blijken deze ingrepen dan ook nog kostenbesparend te zijn vanuit het standpunt van de ontwikkelingskosten en eveneens voor een toename van de ROI te zorgen.

Eén ervan is microlearning. Ik wil hier geen discussie op gang brengen over de ideale duur van een microlearning “nugget” (de duur is trouwens niet de bepalende factor om deze term te hanteren volgens mij) maar deze vorm van opleiden is werkelijk op het lijf geschreven van de huidige generaties op de werkvloer (en zelfs ook de vorige!). Microlearning bestaat erin om in één “korte” module (onder eender welke vorm) één leerdoel te verwezenlijken en als dit dan nog wordt gerealiseerd met behulp van interactieve video learning, dan sla je werkelijk twee (of zelfs meer) vliegen in één klap.

Eigenlijk wordt microlearning al veel langer toegepast, ware het niet altijd onder de huidige vormen en omstandigheden. Ik heb in het verleden veel e-learning modules gemaakt die opgebouwd waren uit een veelheid aan korte RLOs (Reusable Learning Objects) die direct toegankelijk waren vanuit het menu van de module. Meestal werd er echter nog geen video gebruikt. Maar de RLOs kunnen opgevat worden als de voorloper van de huidige microlearning “nuggets”. Hun concept onderging eigenlijk simpelweg enkele wijzigingen, ingegeven door nieuwe bevindingen omtrent de werking van ons geheugen.

Klik hier voor meer informatie over een workshop over de invoering en de ontwikkeling van microlearning in uw opleidingsbeleid.