woensdag 14 september 2016

Is opleiden nog nodig?

Onlangs zat ik tijdens een kickoff meeting rond de tafel met de CEO van een bedrijf van zo’n 3000 werknemers, de HR Manager (in beperkte mate initiatief nemend om persoonlijke leerpaden uit te bouwen uitgaande van de Business Goals en leerder-gecentraliseerd, geen kennis van evaluatietechnieken zoals Kirkpatrick en KPNs, onwetend over de nieuwste learning trends zoals o.a. microlearning en v-learning…), de Talent Manager (jong en onervaren, maar zeer gedreven), de Training Manager (vol goede wil maar gespeend van de benodigde vaardigheden) en een handvol interne opleiders.

Het eerste doel was om me een gedetailleerde visie te vormen over het opleidingsbeleid, zowel het gangbare op dat moment als naar de toekomst toe, met het oog op het opstellen van een Masterplan Business Performances voor 2017-2025.

Zoals gewoonlijk gooide ik een aantal sleutelwoorden, statements en opdrachten op de tafel, wat me toeliet mijn visie aanzienlijk te verrijken, na de verkennende kennismakingsronde. Wat me opviel, was de uitzonderlijke stilte van de CEO, die, telkens ik naar zijn zienswijze vroeg, opperde dat hij graag luisterde alvorens een diepgaande mening te formuleren.

Na anderhalf uur brainstormen en een deugddoende verkwikkende pauze was het overduidelijk dat het gangbare opleidingsbeleid nergens anders op schraagde dan op de individuele aanvragen van werknemers (vooral IT en management) en de ouwe getrouwe klassikale sessies georganiseerd door HR voor taal- en informatica-opleidingen alsook voor de succesformule van de tweedaagse klassikale cursus “Time Management” (waar vooral veel tijd verloren ging). Nergens bespeurde ik de aanwezigheid (en kennis) van opleidingsaanvragen, ADDIE of Agile aanpak van de opleidingen, KPNs om opleidingen te evalueren, te meten en ROI te berekenen… Nee, het opleidingsbeleid was nog steeds hetzelfde als dat van 20 à 30 jaar geleden! In feite verbaasde me dat geenszins na mijn voorafgaande verkennende gesprek met de HR Manager. Het beeld van de eerste indruk werd enkel bevestigd.

Toen ik mijn ronde tafel-genoten hiermee confronteerde (zonder de HR Manager daarbij met de vinger te wijzen) en een beeld schetste van het huidige opleidingsklimaat op de werkvloer, liet enkel de CEO volgende oprisping opborrelen: “Is opleiden hier dan nog wel nodig?”

De stilte die toen viel, was veelzeggend, maar anderzijds ook de basis waarop we vanaf dat moment zijn beginnen te bouwen om een uitgebalanceerd, onderbouwd 70:20:10 opleidingsbeleid uit te werken, aangevuld met een evaluatiefase geschraagd op het model van Kirkpatrick tot en met niveau 3. Uitgaande van een doorgedreven behoefteanalyse hebben we de noden en benodigde skills voor verschillende functieniveaus in kaart gebracht, en dit in overstemming met de Business Goals, aangereikt door de CEO. Deze fase is vervolgens uitgemond in de uitwerking van leertrajecten, waarin op verschillende plaatsen kan ingestapt worden, afhankelijk van de reeds verworven skills van de individuele werknemer. Daarnaast is er ook voldoende ruimte gelaten voor zelfontplooiing, individuele begeleiding en eigen initiatief.

De leerder staat centraal in zijn persoonlijke leeromgeving!

Et si le SME (Subject Matter Expert) veut même garder toutes les virgules dans son texte... ?

Dans un article précédent (les pièges de l'e-learning), j'ai suggéré qu'il était extrêmement important de convertir le contenu disponible, souvent destiné à une session en classe, en contenu électronique, destiné à l’apprentissage à distance. Comme mentionné dans cet article, la mission consiste à en supprimer tant que possible de contenu « inutile » ou « superflu » afin de distiller seulement le contenu indispensable. Ce n'est pas une mission simple, car de nombreux SME sont des maîtres dans leur matière et très opiniâtre et obstiné quant à leur matière. Pour eux toute virgule est importante et voici que vous venez présenter vos 4 catégories : pour la poubelle, pour ceux qui veulent, pour une autre forme d'apprentissage et quand-même une partie pour l'e-learning. Pour eux, toutefois, il est tout à fait clair que le contenu fourni par eux, est même déjà versé dans la moule désirée a été moulé d’une présentation PowerPoint. Donc la seule tâche à effectuer par le concepteur est : importer la présentation dans son outil auteur, prévoir quelques liens de navigation, mettre une barre de navigation en dessous, exporter le tout comme un module SCORM et le placer sur la plateforme.

Ceci ressemble au monde à l’envers, mais souvent c’est la réalité. Dès le moment qu’une organisation a ajouté l’e-learning à sa politique de formation, chaque SME possède bien une ou plusieurs “formations” (la terme “support pour la présentation du SME pendant ses sessions en présentiel” est souvent une meilleure formulation) pour faire convertir en modules e-learning.

Retenez surtout ceci : ce n’est pas au SME de décider quelle forme de formation est le plus approprié. Le SME, lui, est un maître de sa matière, vous comme Expert Learning & Development, vous l’êtes dans la vôtre. Donc, c’est vous qui devez vous attaquer à chaque demande de la même manière approfondie et analysante et qui devez déterminer quelle forme de formation et quelle approche sont les meilleurs pour chaque projet et ceci en suivant le chemin connu qui inclut entre autres le public cible, les objectifs d’apprentissage, l’analyse des besoins, l’étude du contenu et le ROI.

Comment convaincre un SME qui refuse obstinément de partager votre point de vue ? Cela ne sert à rien de lutter contre lui avec ses propres armes en donnant un exposé détaillé sur ADDIE, la génération Y/Z, JIT learning, RLO, microlearning, nano learning, bite-sized learning, ROI pour lui montrer votre expertise, juste comme il/elle fait en vous donnant une présentation « parfaite ». Ce n'est certainement pas tâche facile, mais dans ces cas-là c'est souvent utile de montrer la même ténacité et de confronter le SME avec des détails sur un sujet « général ». Dites-lui que vous êtes un grand fan de l'écrivain Dan Brown et demandez par exemple quelle couleur avait le slip de Jacques Saunière quand on l’a retrouvé mort et ce qui était écrit sur son ventre et avec quel liquide. Ou demandez-lui à quelle organisation appartenait Olivetti, quel était son titre dans cette organisation et avec quelle marque de voiture qu'il conduisait. Souvent le SME fronce ses sourcils et vous lance un regard interrogateur... Que la minute de silence est juste votre moment de le convaincre de la valeur des 4 catégories mentionnées au-dessus, à partir de la base « analyse des besoins et objectifs d'apprentissage ».

Dans un de mes prochains articles je fournirai un éventail d'autres conseils pour une communication efficace avec les SME, parce que souvent le texte soumis par le SME ne suffit en aucun cas comme contenu complet pour la production du matériel d'apprentissage, aussi les informations accessoires ou redondants doivent être supprimées.

Pensez-y : “New technology is common, new thinking is rare” (Sir Peter Blake).