Compliance, Awareness, Gedragscode, Veiligheid, Business Principles... wat hebben al deze onderwerpen met elkaar gemeen?
We moeten het antwoord niet ver gaan zoeken: alle zijn het onderwerpen die enerzijds saai en langdradig zijn en anderzijds gaat het om inhoud die door iedere werknemer verplicht moet doorgenomen worden.
Deze onderwerpen zijn in de overgrote meerderheid van de bedrijven ideaal voor e-learning modules. Dat is op zich ook logisch aangezien het om een materie gaat die door alle werknemers binnen een zo klein mogelijk tijdsbestek moet doorgenomen worden zodat het bedrijf aan de wettelijke vereisten voldoet. Al te vaak echter zijn deze modules saai en zijn ze het slachtoffer van doorklikgedrag. De modules worden in een record tijd doorlopen en de juiste antwoorden op de 4 vragen van de eindtest vinden al vlug hun weg doorheen het ganse bedrijf.
Bovendien zijn het verplichte, opgelegde modules waarvoor niet al te veel marketing moet gevoerd worden. Of de werknemers deze modules van zo'n 20 minuten nu in 3,5 of 35 minuten, daar wordt weining of geen aandacht aan besteed. De deelname wordt op het LMS geregistreerd en (bijna) iedereen behaalt 100% op de eindtest. Missie volbracht!
Dit alles maakt dat e-learning vaak een negatief beeld krijgt.
Laten we enkele tips bekijken om deze modules een aangenamer, ernstiger en leerrijker karakter te geven:
* het doorklikgedrag is op een eenvoudige wijze tegen te gaan, nl. door de knop “Volgende” te desactiveren en pas op het einde van de audio te vermelden waar er moet geklikt worden om naar het volgende scherm te gaan;
* de eindtest kan ook op een intelligenter manier opgevat worden, nl. door een pot van 12 à 20 vragen te voorzien, waaruit de deelnemer er at random 4 krijgt. Zorg er bovendien voor dat de mogelijke antwoorden voor elke vraag in een willekeurige volgorde staan en dat ze voldoen aan de taxonomie van Bloom;
* op het LMS kan ook ingesteld worden dat de deelnemer automatisch een reminder krijgt om de module opnieuw te doorlopen als zijn doorlooptijd kleiner is dan een gemiddelde tijd;
* aan de module kan een managerssessie gekoppeld worden, bv. 10 à 15 minuten tijdens een teamvergadering;
* de laatste maar misschien wel belangrijkste tip is: zorg voor een aantrekkelijk scenario, gebruik dialogen onder audio-vorm, toon enkel sleutelwoorden op het scherm en geen overvolle tekstpagina's... m.a.w. maak er een actieve en interactieve module van.
zondag 20 september 2015
Un trajet d'apprentissage est beaucoup plus que la conversion en e-learning d’un catalogue existant de formations.
Il est tentant de penser, en entreprises, que la simple conversion en mode e-learning d'un catalogue de formations en papier et/ou en présentiel est la panacée. Un retour sur investissement optimal est le sophisme habituellement utilisé pour justifier cette opinion. Or rien n’est moins vrai !
Une analyse approfondie par un Expert Learning & Development peut faire économiser beaucoup d'argent à une entreprise. Trop souvent en effet, on constate que les plans de formation reposant sur un tel modus operandi finissent par tourner à l’échec. Car malgré le temps (jusqu’à deux ans dans la plupart des cas) et les moyens engagés (le recours à des prestataires externes onéreux) : tout doit souvent être recommencé !
Dans une entreprise m’ayant consulté pour revoir son trajet d’apprentissage, le processus de formation était le suivant : les senior managers devaient y assurer, en sus de leur travail courant, la formation et la supervision des jeunes cadres nouvellement embauchés ; également dans le but que ceux-ci, après quelques années, une fois devenus senior managers à leur tour, aient intégré et poursuivent le processus.
Aussi le plan de formation était-il très simple, consistant en une série de documents PDF mis à disposition des junior managers, assortie d’une possibilité de questions ou remarques à des cadres supérieurs de référence. Ceci pour qu’à l’issue de sa période d’adaptation, chaque junior manager reçoive ses premières missions tout en conservant la possibilité d’interroger son senior manager de référence ou de consulter une grande bibliothèque de documents PDF… malheureusement constituée de notes sans réelle structure, de simples manuscrits numérisés, de documents épars, etc.
Classiquement, la demande que la direction RH de l’entreprise m’adressa était de convertir la bibliothèque de documents PDF en une bibliothèque de modules e-learning, bien entendu au moyen d’un outil simple et donc peu coûteux…
Après une analyse approfondie des besoins, notamment au travers d’un atelier avec quelques senior et junior managers (sur base volontaire), un certain nombre de points saillants furent identifiés. Voici un aperçu des plus importants:
* Un suivi réel des activités d’apprentissage des jeunes cadres faisait défaut, puisque tout passait par des documents PDF sur l'intranet (pas de LMS, de sorte qu'il n'y avait que les données de Google Analytics).
* Il n’existait pas non plus de tests ou d’évaluations disponibles pour vérifier la maitrise de la matière « vue » par les jeunes cadres (ce qui ne veut pas toujours dire « assimilée »).
* L'implication des seniors managers était souvent très limitée puisqu'ils avaient d’autres « tâches importantes » à remplir et que certains d'entre eux séjournaient souvent à l'étranger.
* Enfin, il existait un décalage important entre la demande des juniors managers et la réponse des seniors managers.
A l’issue de cette analyse, et plutôt que de nous lancer dans une conversion effrénée de tous les documents existants, nous avons proposé la mise en œuvre d’un trajet d'apprentissage mixte basé sur les éléments suivants :
* Un groupe d'intervision formé de senior et junior managers intéressés (sur base volontaire) ;
* Un système de parrainage dans lequel le junior manager peut faire appel à des moments convenus à l'expérience de son « parrain » (un senior manager) désigné sur une base totalement volontaire.
* Une triple offre d’outils et ressources
1) un catalogue sélectif de modules en e-learning créés avec l’outil Rapid Learning,
2) des enregistrements vidéo,
3) des outils pour la communication synchrone (chat) et asynchrone (forum et blog) sur le LMS.
* En complément, des formations et séminaires en matières de communication et management.
Ce trajet d'apprentissage est maintenant utilisé avec succès, à la satisfaction des trois parties concernées.
Une analyse approfondie par un Expert Learning & Development peut faire économiser beaucoup d'argent à une entreprise. Trop souvent en effet, on constate que les plans de formation reposant sur un tel modus operandi finissent par tourner à l’échec. Car malgré le temps (jusqu’à deux ans dans la plupart des cas) et les moyens engagés (le recours à des prestataires externes onéreux) : tout doit souvent être recommencé !
Dans une entreprise m’ayant consulté pour revoir son trajet d’apprentissage, le processus de formation était le suivant : les senior managers devaient y assurer, en sus de leur travail courant, la formation et la supervision des jeunes cadres nouvellement embauchés ; également dans le but que ceux-ci, après quelques années, une fois devenus senior managers à leur tour, aient intégré et poursuivent le processus.
Aussi le plan de formation était-il très simple, consistant en une série de documents PDF mis à disposition des junior managers, assortie d’une possibilité de questions ou remarques à des cadres supérieurs de référence. Ceci pour qu’à l’issue de sa période d’adaptation, chaque junior manager reçoive ses premières missions tout en conservant la possibilité d’interroger son senior manager de référence ou de consulter une grande bibliothèque de documents PDF… malheureusement constituée de notes sans réelle structure, de simples manuscrits numérisés, de documents épars, etc.
Classiquement, la demande que la direction RH de l’entreprise m’adressa était de convertir la bibliothèque de documents PDF en une bibliothèque de modules e-learning, bien entendu au moyen d’un outil simple et donc peu coûteux…
Après une analyse approfondie des besoins, notamment au travers d’un atelier avec quelques senior et junior managers (sur base volontaire), un certain nombre de points saillants furent identifiés. Voici un aperçu des plus importants:
* Un suivi réel des activités d’apprentissage des jeunes cadres faisait défaut, puisque tout passait par des documents PDF sur l'intranet (pas de LMS, de sorte qu'il n'y avait que les données de Google Analytics).
* Il n’existait pas non plus de tests ou d’évaluations disponibles pour vérifier la maitrise de la matière « vue » par les jeunes cadres (ce qui ne veut pas toujours dire « assimilée »).
* L'implication des seniors managers était souvent très limitée puisqu'ils avaient d’autres « tâches importantes » à remplir et que certains d'entre eux séjournaient souvent à l'étranger.
* Enfin, il existait un décalage important entre la demande des juniors managers et la réponse des seniors managers.
A l’issue de cette analyse, et plutôt que de nous lancer dans une conversion effrénée de tous les documents existants, nous avons proposé la mise en œuvre d’un trajet d'apprentissage mixte basé sur les éléments suivants :
* Un groupe d'intervision formé de senior et junior managers intéressés (sur base volontaire) ;
* Un système de parrainage dans lequel le junior manager peut faire appel à des moments convenus à l'expérience de son « parrain » (un senior manager) désigné sur une base totalement volontaire.
* Une triple offre d’outils et ressources
1) un catalogue sélectif de modules en e-learning créés avec l’outil Rapid Learning,
2) des enregistrements vidéo,
3) des outils pour la communication synchrone (chat) et asynchrone (forum et blog) sur le LMS.
* En complément, des formations et séminaires en matières de communication et management.
Ce trajet d'apprentissage est maintenant utilisé avec succès, à la satisfaction des trois parties concernées.
dinsdag 15 september 2015
Een leertraject is meer dan een omzetting naar e-learning
Nog te vaak leeft in bedrijven het idee dat de omzetting van een volledige papieren en/of klassikale opleidingscatalogus naar pure e-learning de beste oplossing is.
Vaak wordt de drogreden aangehaald dat het de optimale ROI oplevert. Niets is echter minder waar!
Een doorgedreven analyse van een Learning & Development Expert kan een bedrijf handenvol geld besparen, want als een volledige catalogus met een externe partner in e-learning modules werd omgezet om na 2 jaar tot het besef te komen dat het nieuwe opleidingsplan geen vruchten afwerpt, moet alles opnieuw gedaan worden. Laten we even een recente case bekijken.
De bedrijfssituatie is als volgt: het bedrijf telt heel wat senior mnagers die naast hun job ook verantwoordelijk zijn voor de opleiding en begeleiding van nieuw aangeworven junior managers, die na 3 à 5 jaar op hun beurt senior manager zullen zijn.
Het bestaande opleidingsplan was heel eenvoudig: de nieuw aangeworven junior manager kreeg eerst een hele resem pdf-documenten door te nemen en kon met zijn eventuele vragen of opmerkingen terecht bij een hem toegewezen senior manager. Na een inloopperiode van zo'n 6 maanden kreeg hij dan zijn eerste opdrachten toegewezen en bij eventuele vragen of problemen kon de junior manager opnieuw een beroep doen op een uitgebreide bibliotheek pdf-documenetn (vaak ingescande handgeschreven, structuurloze notities van senior managers) of op het advies van zijn begeleidende senior manager.
De HR Manager riep mijn hulp in om de pdf-documenten met een eenvoudige tool (Rapid Learning) om te zetten in een bibliotheek van e-learning modules.
Na een doorgedreven behoefteanalyse en een workshop met enkele senior managers en junior managers (op vrijwillige basis) werden heel wat knelpunten gedetecteerd. Ziehier een overzicht van de belangrijkste ervan:
* Er was geen opvolging van de activiteiten van de junior managers aangezien alles via pdf-documenten op het Intranet verliep (geen LMS, dus enkel Google Analytics konden geraadpleegd worden);
* De betrokkenheid van de senior manager was vaak aanzienlijk beperkt, aangezien hij «belangrijkere opdrachten» had en een aantal onder hen ook vaak in het buitenland verbleef;
* Voor de junior manager waren er geen testen of assessments beschikbaar om te evalueren of ze de geziene stof ook daadwerkelijk onder de knie hadden;
* Er was vaak een aanzienlijke dode tijd tussen de vraag van de junior manager en het antwoord van de senior manager.
Uiteindelijk beantwoordden we met volgend blended leertraject volledig aan de behoeften en de verzuchtingen van het doelpubliek:
* Een intervisie groep samengesteld uit de junior managers en geïnteresserde senior managers (op vrijwillige basis);
* Een systeem van peterschap waarbij de junior mnager op afgesproken tijdstippen beroep kon doen op de ervaring van zijn peter, een senior manager (op volledig vrijwillige basis);
* Een catalogus van e-learning modules, aangemaakt met een Rapid Learning tool enerzijds en video-opnames andezrijds, waarbij op het LMS ook de tools voor synchrone (chat) als asynchrone (forum en blog) werden geactiveerd;
* Een aantal opleidingen (communicatie en management) in een competentiecenter.
Dit leertraject wordt nu met groot succes en met voldoening van de drie betrokken partijen toegepast.
Vaak wordt de drogreden aangehaald dat het de optimale ROI oplevert. Niets is echter minder waar!
Een doorgedreven analyse van een Learning & Development Expert kan een bedrijf handenvol geld besparen, want als een volledige catalogus met een externe partner in e-learning modules werd omgezet om na 2 jaar tot het besef te komen dat het nieuwe opleidingsplan geen vruchten afwerpt, moet alles opnieuw gedaan worden. Laten we even een recente case bekijken.
De bedrijfssituatie is als volgt: het bedrijf telt heel wat senior mnagers die naast hun job ook verantwoordelijk zijn voor de opleiding en begeleiding van nieuw aangeworven junior managers, die na 3 à 5 jaar op hun beurt senior manager zullen zijn.
Het bestaande opleidingsplan was heel eenvoudig: de nieuw aangeworven junior manager kreeg eerst een hele resem pdf-documenten door te nemen en kon met zijn eventuele vragen of opmerkingen terecht bij een hem toegewezen senior manager. Na een inloopperiode van zo'n 6 maanden kreeg hij dan zijn eerste opdrachten toegewezen en bij eventuele vragen of problemen kon de junior manager opnieuw een beroep doen op een uitgebreide bibliotheek pdf-documenetn (vaak ingescande handgeschreven, structuurloze notities van senior managers) of op het advies van zijn begeleidende senior manager.
De HR Manager riep mijn hulp in om de pdf-documenten met een eenvoudige tool (Rapid Learning) om te zetten in een bibliotheek van e-learning modules.
Na een doorgedreven behoefteanalyse en een workshop met enkele senior managers en junior managers (op vrijwillige basis) werden heel wat knelpunten gedetecteerd. Ziehier een overzicht van de belangrijkste ervan:
* Er was geen opvolging van de activiteiten van de junior managers aangezien alles via pdf-documenten op het Intranet verliep (geen LMS, dus enkel Google Analytics konden geraadpleegd worden);
* De betrokkenheid van de senior manager was vaak aanzienlijk beperkt, aangezien hij «belangrijkere opdrachten» had en een aantal onder hen ook vaak in het buitenland verbleef;
* Voor de junior manager waren er geen testen of assessments beschikbaar om te evalueren of ze de geziene stof ook daadwerkelijk onder de knie hadden;
* Er was vaak een aanzienlijke dode tijd tussen de vraag van de junior manager en het antwoord van de senior manager.
Uiteindelijk beantwoordden we met volgend blended leertraject volledig aan de behoeften en de verzuchtingen van het doelpubliek:
* Een intervisie groep samengesteld uit de junior managers en geïnteresserde senior managers (op vrijwillige basis);
* Een systeem van peterschap waarbij de junior mnager op afgesproken tijdstippen beroep kon doen op de ervaring van zijn peter, een senior manager (op volledig vrijwillige basis);
* Een catalogus van e-learning modules, aangemaakt met een Rapid Learning tool enerzijds en video-opnames andezrijds, waarbij op het LMS ook de tools voor synchrone (chat) als asynchrone (forum en blog) werden geactiveerd;
* Een aantal opleidingen (communicatie en management) in een competentiecenter.
Dit leertraject wordt nu met groot succes en met voldoening van de drie betrokken partijen toegepast.
dinsdag 21 juli 2015
Comment motiver les apprenants pour l'e-learning ? Quelques tuyaux !
L'utilisation croissante de l'e-learning comme un moyen d'apprentissage au sein des entreprises a entrainé un nouveau problème, à savoir la motivation des employés.
Dans un précédent article j'ai déjà souligné que le comportement d'apprentissage et donc la motivation se situent principalement chez l'employé lui-même.
Trop souvent l'e-learning a été (et est toujours) introduit avec un caractère obligatoire (Compliance, Awareness, Business Principles), ce qui rend cette forme d'apprentissage pas vraiment populaire.
Cependant, je voudrais partager quelques conseils avec vous afin que vos modules e-learning aient un caractère plus attrayant.
Le plus important est de communiquer clairement les avantages à l'apprenant avant qu'il ne parcourt le module. Ceci suffit déjà souvent à attirer l'attention de l'apprenant. Surtout si vous incorporez un peu de suspens, par exemple en ne pas dévoilant tous les détails des sujets les plus intéressants.
Ne rendez pas vos modules trop longues, parce que cela mène vite à l'ennui et donc à l'abandon. Limitez la durée de vos modules à 5 à 8 minutes, puisque cela facilitera l'assimilation. Limitez le contenu à des informations essentielles et utiles pour l'apprenant, mais donnez-lui la possibilité d'obtenir plus de détails s'il le désire. Ceci peut se faire en ajoutant des liens vers Internet ou vers des documents propres à l'entreprise sur l'Intranet ou des fichiers pdf téléchargeables au module.
Cassez la routine ! Veillez à ce qu'il y ait assez de variation dans vos modules : texte (mots-clés), de courtes séquences vidéo, infographics, podcasts, des exercices, des cas... Rendez vos modules actifs et interactifs. Impliquez vos apprenants dans leur processus d'apprentissage. Les cas sont par exemple idéals pour provoquer l'apprenant. Rendez tout visuel (plus de 80% du processus d'apprentissage passe par le visuel).
Ne faites pas de modules génériques, mais bien des modules adaptés et sur mesure de votre entreprise. Donnez des exemples qui sont reconnaissables au sein de votre entreprise. Donnez un caractère personnel à vos modules : n'utilisez pas des clips vidéo avec des acteurs, mais bien des témoignages de l'expert du contenu, des professeurs ou des spécialistes connus. Vous pouvez également impliquer l'apprenant émotionnellement dans le processus d'apprentissage en faisant des affirmations controversées ou en ajoutant une histoire vraie.
Jusqu'à maintenant je me suis limité au niveau de modules e-learning. Mais il y a aussi d'autres manières pour stimuler la motivation des employés, par exemple en utilisant des communautés et des média sociaux. Puisque ces outils sont très puissants en vue de faire collaborer les apprenants ou de partager des commentaires en des expériences. N'oubliez pas que la “Generation Y” actuelle et la future “Generation Z” ont grandis avec ces outils !
Dans un précédent article j'ai déjà souligné que le comportement d'apprentissage et donc la motivation se situent principalement chez l'employé lui-même.
Trop souvent l'e-learning a été (et est toujours) introduit avec un caractère obligatoire (Compliance, Awareness, Business Principles), ce qui rend cette forme d'apprentissage pas vraiment populaire.
Cependant, je voudrais partager quelques conseils avec vous afin que vos modules e-learning aient un caractère plus attrayant.
Le plus important est de communiquer clairement les avantages à l'apprenant avant qu'il ne parcourt le module. Ceci suffit déjà souvent à attirer l'attention de l'apprenant. Surtout si vous incorporez un peu de suspens, par exemple en ne pas dévoilant tous les détails des sujets les plus intéressants.
Ne rendez pas vos modules trop longues, parce que cela mène vite à l'ennui et donc à l'abandon. Limitez la durée de vos modules à 5 à 8 minutes, puisque cela facilitera l'assimilation. Limitez le contenu à des informations essentielles et utiles pour l'apprenant, mais donnez-lui la possibilité d'obtenir plus de détails s'il le désire. Ceci peut se faire en ajoutant des liens vers Internet ou vers des documents propres à l'entreprise sur l'Intranet ou des fichiers pdf téléchargeables au module.
Cassez la routine ! Veillez à ce qu'il y ait assez de variation dans vos modules : texte (mots-clés), de courtes séquences vidéo, infographics, podcasts, des exercices, des cas... Rendez vos modules actifs et interactifs. Impliquez vos apprenants dans leur processus d'apprentissage. Les cas sont par exemple idéals pour provoquer l'apprenant. Rendez tout visuel (plus de 80% du processus d'apprentissage passe par le visuel).
Ne faites pas de modules génériques, mais bien des modules adaptés et sur mesure de votre entreprise. Donnez des exemples qui sont reconnaissables au sein de votre entreprise. Donnez un caractère personnel à vos modules : n'utilisez pas des clips vidéo avec des acteurs, mais bien des témoignages de l'expert du contenu, des professeurs ou des spécialistes connus. Vous pouvez également impliquer l'apprenant émotionnellement dans le processus d'apprentissage en faisant des affirmations controversées ou en ajoutant une histoire vraie.
Jusqu'à maintenant je me suis limité au niveau de modules e-learning. Mais il y a aussi d'autres manières pour stimuler la motivation des employés, par exemple en utilisant des communautés et des média sociaux. Puisque ces outils sont très puissants en vue de faire collaborer les apprenants ou de partager des commentaires en des expériences. N'oubliez pas que la “Generation Y” actuelle et la future “Generation Z” ont grandis avec ces outils !
Hoe kan ik mijn leerders motiveren voor e-learning? Enkele tips!
Het toenemende gebruik van e-learning als leervorm in de bedrijfswereld heeft een nieuw probleem met zich meegebracht, nl. de motivatie van de werknemers voor e-learning.
In een vorig artikel heb ik al aangekaart dat het leergedrag en dus de motivatie vooral bij de werknemer zelf liggen. Al te vaak werd (en wordt) e-learning ingevoerd met een dwingend karakter (Compliance, Awareness, Business Principles), waardoor deze leervorm niet echt als populair werd (en wordt) ervaren.
Nochtans wil ik graag enkele tips met u delen, waardoor uw e-learning modules een meer uitnodigend karakter zullen krijgen.
Het belangrijkste is dat u de leerder duidelijk maakt wat de voordelen voor hem zijn als hij de module doorneemt. Vaak volstaat dit al om de aandacht van de leerder te trekken. Zeker als u er nog een beetje spanning inbouwt, bv. door de meest interessante items niet onmiddellijk volledig bloot te geven.
Maak uw modules niet te lang, want dat leidt vlug tot verveling en dus afhaken. Zorg voor korte modules van zo'n 5 à 8 minuten. Dit zorgt immers ook voor een gemakkelijker assimilatie. Beperk de inhoud tot esssentiële, nuttige informatie voor de leerder maar geef hem wel de mogelijkheid om meer details te bekijken als hij het zelf wil. Dit kan door het voorzien van links naar Internet of naar bedrijfseigen documenten op het Intranet of door het toevoegen van downloadbare pdf-bestanden aan de module.
Doorbreek de sleur! Zorg voor voldoende afwisseling in uw modules: tekst (sleutelwoorden), korte video-fragmenten, infographics, podcasts, oefeningen, cases... Maak uw modules actief en interactief. Betrek uw leerders bij hun leerproces. Cases zijn bijvoorbeeld ideaal om de leerder uit te dagen. Maak het visueel (meer dan 80% van het leerproces verloopt immers via het visuele).
Maak geen generieke modules, maar wel modules op maat van uw bedrijf. Geef voorbeelden die herkenbaar zijn op de werkvloer van uw bedrijf. Geef uw modules een persoonlijk karakter: gebruik geen videofragmenten met acteurs, maar wel getuigenissen van de SME, professoren of gekende specialisten. U kan de leerder ook emotioneel bij het leerproces betrekken door controversiële uitspraken te doen of door het toevoegen van waar gebeurde feiten.
Tot nu toe heb ik me beperkt tot het niveau van de e-learning modules. Maar er zijn ook andere manieren om de motivatie van de werknemers op te krikken, bv. Door gebruik te maken van communities en sociale media. Dit zijn immers krachtige tools om leerders te laten samenwerken of om commentaar en bevindingen te delen. Vergeet niet dat de huidige “Generation Y” en de toekomstige “Generation Z” hiermee opgegroeid zijn!
In een vorig artikel heb ik al aangekaart dat het leergedrag en dus de motivatie vooral bij de werknemer zelf liggen. Al te vaak werd (en wordt) e-learning ingevoerd met een dwingend karakter (Compliance, Awareness, Business Principles), waardoor deze leervorm niet echt als populair werd (en wordt) ervaren.
Nochtans wil ik graag enkele tips met u delen, waardoor uw e-learning modules een meer uitnodigend karakter zullen krijgen.
Het belangrijkste is dat u de leerder duidelijk maakt wat de voordelen voor hem zijn als hij de module doorneemt. Vaak volstaat dit al om de aandacht van de leerder te trekken. Zeker als u er nog een beetje spanning inbouwt, bv. door de meest interessante items niet onmiddellijk volledig bloot te geven.
Maak uw modules niet te lang, want dat leidt vlug tot verveling en dus afhaken. Zorg voor korte modules van zo'n 5 à 8 minuten. Dit zorgt immers ook voor een gemakkelijker assimilatie. Beperk de inhoud tot esssentiële, nuttige informatie voor de leerder maar geef hem wel de mogelijkheid om meer details te bekijken als hij het zelf wil. Dit kan door het voorzien van links naar Internet of naar bedrijfseigen documenten op het Intranet of door het toevoegen van downloadbare pdf-bestanden aan de module.
Doorbreek de sleur! Zorg voor voldoende afwisseling in uw modules: tekst (sleutelwoorden), korte video-fragmenten, infographics, podcasts, oefeningen, cases... Maak uw modules actief en interactief. Betrek uw leerders bij hun leerproces. Cases zijn bijvoorbeeld ideaal om de leerder uit te dagen. Maak het visueel (meer dan 80% van het leerproces verloopt immers via het visuele).
Maak geen generieke modules, maar wel modules op maat van uw bedrijf. Geef voorbeelden die herkenbaar zijn op de werkvloer van uw bedrijf. Geef uw modules een persoonlijk karakter: gebruik geen videofragmenten met acteurs, maar wel getuigenissen van de SME, professoren of gekende specialisten. U kan de leerder ook emotioneel bij het leerproces betrekken door controversiële uitspraken te doen of door het toevoegen van waar gebeurde feiten.
Tot nu toe heb ik me beperkt tot het niveau van de e-learning modules. Maar er zijn ook andere manieren om de motivatie van de werknemers op te krikken, bv. Door gebruik te maken van communities en sociale media. Dit zijn immers krachtige tools om leerders te laten samenwerken of om commentaar en bevindingen te delen. Vergeet niet dat de huidige “Generation Y” en de toekomstige “Generation Z” hiermee opgegroeid zijn!
woensdag 29 april 2015
V-learning : la tendance d'apprentissage de 2015 ?
La vidéo occupe une place de choix depuis un certain temps dans les cours online mais avec l’arrivée et l’avancée des MOCC’s (Massive Open Online Courses), elle devient également de plus en plus utilisée dans l’e-learning.
Une enquête a montré que 80% de l’apprentissage est fait de manière visuelle et que la combinaison de l’audio et de la vidéo est un moyen d’apprentissage efficace.
Ceci a pour effet que la vidéo est de plus en plus utilisée mais pas uniquement dans l’e)-learning mais également pendant les sessions classicales et les trajets d’apprentissages mixtes. Mais la vidéo a plusieurs visages, comme par exemple l’enregistrement du témoignage ou de l’avis d’un expert, une capture d’écran d’actions consécutives d’un software, la démonstration du maniement compliqué ou délicat d’un patient en milieu hospitalier, un enregistrement amateur qui montre comment apprendre à faire du ski nautique sur YouTube.
La vidéo n’est certes pas une solution totale mais elle offre des avantages indéniables dans certains secteurs comme la santé, la sécurité, les formations techniques, les démonstrations, les tutoriels,…
La vidéo attire l’attention (il est d’ailleurs prouvé que l’usage de vidéos augmente considérablement le taux de rétention) et facilite de surcroît la description de sujets souvent techniques (au sens large du terme).
Mais la vidéo a aussi ses limites et ses désavantages. Elle demande en effet une capacité de stockage plus importante que le texte ; la bande passante doit également être suffisamment large si un usage intensif de la vidéo est effectué. De plus, tagger une vidéo n’est pas aussi simple et l’opération est le plus souvent manuelle. Et faites attention que dans ce cas-ci, le droit à l’image peut intervenir juridiquement.
Comme je l’ai dit plus haut, le taux de rétention de l’apprenant augmente avec la vidéo, mais cet avantage est souvent réduit à néant, tout comme l’apprentissage visuel, par le fait qu’il s’agit le plus souvent de vidéos en anglais qui sont ensuite sous-titrées dans les langues utilisées au sein de l’entreprise. L’apprenant se concentre alors plus sur le texte écrit que sur le visuel. Pourquoi alors investir dans la vidéo ?
Un autre manquement de la vidéo qui me saute aux yeux est l’absence totale d’interactivité. Pourtant ce média statique est la clé du succès de n’importe quelle approche pédagogique, qu’elle soit classicale ou online.
L’utilisation de la vidéo doit certainement être encouragé mais cela doit être fait de manière mûrement réfléchie : durée limitée, utiliser la langue de l’apprenant, intégrer suffisamment d’interactivité, avec un certain sens de la réalité,…
Une enquête a montré que 80% de l’apprentissage est fait de manière visuelle et que la combinaison de l’audio et de la vidéo est un moyen d’apprentissage efficace.
Ceci a pour effet que la vidéo est de plus en plus utilisée mais pas uniquement dans l’e)-learning mais également pendant les sessions classicales et les trajets d’apprentissages mixtes. Mais la vidéo a plusieurs visages, comme par exemple l’enregistrement du témoignage ou de l’avis d’un expert, une capture d’écran d’actions consécutives d’un software, la démonstration du maniement compliqué ou délicat d’un patient en milieu hospitalier, un enregistrement amateur qui montre comment apprendre à faire du ski nautique sur YouTube.
La vidéo n’est certes pas une solution totale mais elle offre des avantages indéniables dans certains secteurs comme la santé, la sécurité, les formations techniques, les démonstrations, les tutoriels,…
La vidéo attire l’attention (il est d’ailleurs prouvé que l’usage de vidéos augmente considérablement le taux de rétention) et facilite de surcroît la description de sujets souvent techniques (au sens large du terme).
Mais la vidéo a aussi ses limites et ses désavantages. Elle demande en effet une capacité de stockage plus importante que le texte ; la bande passante doit également être suffisamment large si un usage intensif de la vidéo est effectué. De plus, tagger une vidéo n’est pas aussi simple et l’opération est le plus souvent manuelle. Et faites attention que dans ce cas-ci, le droit à l’image peut intervenir juridiquement.
Comme je l’ai dit plus haut, le taux de rétention de l’apprenant augmente avec la vidéo, mais cet avantage est souvent réduit à néant, tout comme l’apprentissage visuel, par le fait qu’il s’agit le plus souvent de vidéos en anglais qui sont ensuite sous-titrées dans les langues utilisées au sein de l’entreprise. L’apprenant se concentre alors plus sur le texte écrit que sur le visuel. Pourquoi alors investir dans la vidéo ?
Un autre manquement de la vidéo qui me saute aux yeux est l’absence totale d’interactivité. Pourtant ce média statique est la clé du succès de n’importe quelle approche pédagogique, qu’elle soit classicale ou online.
L’utilisation de la vidéo doit certainement être encouragé mais cela doit être fait de manière mûrement réfléchie : durée limitée, utiliser la langue de l’apprenant, intégrer suffisamment d’interactivité, avec un certain sens de la réalité,…
Wordt V-learning dé leertrend van 2015?
Video heeft al geruime tijd een stek veroverd in online cursussen, maar door de opkomst en de opmars van MOOC’s (Massive Open Online Courses) is het gebruik ervan in e-learning cursussen ook aanzienlijk toegenomen.
Uit onderzoek is gebleken dat meer an 80% van het leren visueel gebeurt en dat de combinatie van video en audio doeltreffende leermiddelen zijn.
Dit alles maakt dus dat video steeds meer gebruikt wordt en bovendien niet enkel in e-learning maar ook tijdens klassikale opleidingen en in blended leertrajecten. Maar video heeft natuurlijk ook veel gezichten, zoals bv. de opname van een getuigenis of uiteenzetting van een deskundige, een schermopname van achtereenvolgende handelingen in een software pakket, een demonstratie van een ingewikkelde of delicate behandeling van een patiënt in een ziekenhuis, de amateur opname om te leren waterskiën op YouTube.
Bovendien is video ook geen allesomvattende oplossing, maar het kan wel onweerlegbare voordelen bieden in bepaalde sectoren (gezondheid, veiligheid, technische trainingen, demonstraties, tutorials…).
Video trekt de aandacht (het is bewezen dat het gebruik van video’s de retentiegraad aanzienlijk verhoogt) en bovendien vergemakkelijkt een video de beschrijving van bepaalde – vaak technische (in de breedste zin van het woord) – onderwerpen.
Maar er zijn ook beperkingen en nadelen. Video’s vereisen vooreerst een grotere opslagcapaciteit dan tekst, daarnaast moet de bandbreedte voldoende groot zijn als er veel video gebruikt wordt. Bovendien is tagging van video ook niet altijd eenvoudig en moet het vaak manueel gebeuren. En let erop dat zelfs het portretrecht zich hier juridisch kan doen gelden.
Zoals reeds gezegd, verhoogt een video de retentiegraad van de leerder, maar vaak wordt dit voordeel, alsook het visueel leren, de kop ingedrukt doordat er een – meestal – Engelstalige video wordt gebruikt, die vervolgens in de andere talen die gangbaar zijn in het bedrijf, wordt ondertiteld. Daardoor focust de anderstalige leerder zijn aandacht niet meer volledig op het visuele maar grotendeels op de geschreven tekst. Waarom dan nog investeren in een video? Een tweede tekortkoming die me vaak opvalt bij het gebruik van video, is de totale afwezigheid van interactiviteit. Nochtans is dit nog steeds de sleutel van het succes van om het even welke pedagogische aanpak, of het nu klassikaal is of het om online cursussen gaat. Video is echter een statisch medium.
Het gebruik van video kan zeker aangemoedigd worden, maar enkel door het op een doordachte wijze te doen: van beperkte duur, in de taal van de leerder, met voloende interactiviteit, met realiteitszin…
Uit onderzoek is gebleken dat meer an 80% van het leren visueel gebeurt en dat de combinatie van video en audio doeltreffende leermiddelen zijn.
Dit alles maakt dus dat video steeds meer gebruikt wordt en bovendien niet enkel in e-learning maar ook tijdens klassikale opleidingen en in blended leertrajecten. Maar video heeft natuurlijk ook veel gezichten, zoals bv. de opname van een getuigenis of uiteenzetting van een deskundige, een schermopname van achtereenvolgende handelingen in een software pakket, een demonstratie van een ingewikkelde of delicate behandeling van een patiënt in een ziekenhuis, de amateur opname om te leren waterskiën op YouTube.
Bovendien is video ook geen allesomvattende oplossing, maar het kan wel onweerlegbare voordelen bieden in bepaalde sectoren (gezondheid, veiligheid, technische trainingen, demonstraties, tutorials…).
Video trekt de aandacht (het is bewezen dat het gebruik van video’s de retentiegraad aanzienlijk verhoogt) en bovendien vergemakkelijkt een video de beschrijving van bepaalde – vaak technische (in de breedste zin van het woord) – onderwerpen.
Maar er zijn ook beperkingen en nadelen. Video’s vereisen vooreerst een grotere opslagcapaciteit dan tekst, daarnaast moet de bandbreedte voldoende groot zijn als er veel video gebruikt wordt. Bovendien is tagging van video ook niet altijd eenvoudig en moet het vaak manueel gebeuren. En let erop dat zelfs het portretrecht zich hier juridisch kan doen gelden.
Zoals reeds gezegd, verhoogt een video de retentiegraad van de leerder, maar vaak wordt dit voordeel, alsook het visueel leren, de kop ingedrukt doordat er een – meestal – Engelstalige video wordt gebruikt, die vervolgens in de andere talen die gangbaar zijn in het bedrijf, wordt ondertiteld. Daardoor focust de anderstalige leerder zijn aandacht niet meer volledig op het visuele maar grotendeels op de geschreven tekst. Waarom dan nog investeren in een video? Een tweede tekortkoming die me vaak opvalt bij het gebruik van video, is de totale afwezigheid van interactiviteit. Nochtans is dit nog steeds de sleutel van het succes van om het even welke pedagogische aanpak, of het nu klassikaal is of het om online cursussen gaat. Video is echter een statisch medium.
Het gebruik van video kan zeker aangemoedigd worden, maar enkel door het op een doordachte wijze te doen: van beperkte duur, in de taal van de leerder, met voloende interactiviteit, met realiteitszin…
Comment motiver mes apprenants à l’e-learning?
Lors de mes missions de consultance qui consistent à intégrer l’e-learning dans la politique de formation des entreprises, c’est le type de question à laquelle je suis le plus souvent confronté.
Ma première (et sincère) réponse : “c’est de toute façon impossible!” firent froncer les sourcils de beaucoup de responsables de formation et de talent managers. Je m'attendais justement à une telle réaction, car ils me considèrent comme un deus ex machina qui vient remettre leur politique d'e-learning déraillé en quelques jours à nouveau sur les rails de TGV. C’est une tâche ingrate vous entends-je dire. Au contraire! Il s’agit pour moi d’un formidable challenge car Il n’existe pas de solution Passe-partout. Chaque situation est propre à l’entreprise et comporte ses propres spécificités.
Mon premier argument pour motiver ma réponse est cependant toujours le même : Il faut faire la distinction entre le concept « apprendre » d’une part et celui de « former, éduquer, coacher,… » d’autre part. Il y a un monde de différences entre les deux concepts mais une fois qu’elles ont été identifiées, il est beaucoup plus facile de chercher des moyens de répondre aux questions posées.
La décision d’apprendre ne tient qu’à l’apprenant lui-même. Apprendre est un comportement. Un employé qui à un moment donné ou un autre se trouve manquer de connaissance ou de compétence va décider de lui-même d’apprendre. Ceci se peut au travers d’e-learnings si cela a été prévu mais dans le cadre du principe 70-20-10, cela peut également se faire avec des collègues ou à l’aide d’un essai-erreur. Il s’agit donc d’une auto-motivation de l’apprenant – et ceci de plus en plus – pour apprendre en flux tendus. Ce comportement se manifestera encore plus dans le futur, c’est-à-dire au moment où la génération Z fera son entrée dans le monde de l’entreprise. Je vois de plus en plus de sociétés qui en sont conscientes et je reçois par conséquent la demande d’élaborer le Masterplan de la future politique de formation.
Ce comportement d’apprentissage, qui repose donc entre les mains de l’apprenant, est souvent en contradiction avec l’approche et la politique de formation d’une entreprise. On entend encore trop souvent : « nous allons décider ce dont les employés ont besoin comme parcours de formation ». C’est une idée fausse qui peut avoir de lourdes conséquences, comme mettre l’e-learning encore en plus mauvaise posture au sein de l’entreprise.
N’oubliez pas: le plus mauvais e-learning est celui qui a un caractère obligatoire et imposé. Et retenez toujours ces paroles d’Albert Einstein qui faisait déjà la différence entre “apprendre” et « enseigner » : “I never teach my pupils, I only attempt to provide the conditions in which they can learn”.
Mon premier argument pour motiver ma réponse est cependant toujours le même : Il faut faire la distinction entre le concept « apprendre » d’une part et celui de « former, éduquer, coacher,… » d’autre part. Il y a un monde de différences entre les deux concepts mais une fois qu’elles ont été identifiées, il est beaucoup plus facile de chercher des moyens de répondre aux questions posées.
La décision d’apprendre ne tient qu’à l’apprenant lui-même. Apprendre est un comportement. Un employé qui à un moment donné ou un autre se trouve manquer de connaissance ou de compétence va décider de lui-même d’apprendre. Ceci se peut au travers d’e-learnings si cela a été prévu mais dans le cadre du principe 70-20-10, cela peut également se faire avec des collègues ou à l’aide d’un essai-erreur. Il s’agit donc d’une auto-motivation de l’apprenant – et ceci de plus en plus – pour apprendre en flux tendus. Ce comportement se manifestera encore plus dans le futur, c’est-à-dire au moment où la génération Z fera son entrée dans le monde de l’entreprise. Je vois de plus en plus de sociétés qui en sont conscientes et je reçois par conséquent la demande d’élaborer le Masterplan de la future politique de formation.
Ce comportement d’apprentissage, qui repose donc entre les mains de l’apprenant, est souvent en contradiction avec l’approche et la politique de formation d’une entreprise. On entend encore trop souvent : « nous allons décider ce dont les employés ont besoin comme parcours de formation ». C’est une idée fausse qui peut avoir de lourdes conséquences, comme mettre l’e-learning encore en plus mauvaise posture au sein de l’entreprise.
N’oubliez pas: le plus mauvais e-learning est celui qui a un caractère obligatoire et imposé. Et retenez toujours ces paroles d’Albert Einstein qui faisait déjà la différence entre “apprendre” et « enseigner » : “I never teach my pupils, I only attempt to provide the conditions in which they can learn”.
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